Изображение создано при помощи модели Шедеврум
Трудовая мотивация зависит от многих внешних и внутренних факторов. Исследователи департамента психологии НИУ ВШЭ решили выяснить, как трудовая мотивация связана с лидерским стилем руководителя. Рассказываем, что важно знать о рабочей мотивации и как принять участие в исследовании с обратной связью.
Одной из основных современных мотивационных теорий трудовой мотивации является теория самодетерминации Деси и Райана. Согласно данной теории, мотивация бывает внешней и внутренней. Внешняя мотивация делится на два вида: либо человека стимулируют к деятельности другие люди за счет наград и наказаний, либо деятельность является средством достижения других важных для человека целей – например, когда люди работают, чтобы получить признание в обществе. При внутренней мотивации деятельность интересна и приятна сама по себе.
Поддержка внутренней мотивации позитивно влияет на удовлетворенность, производительность, настойчивость сотрудников, сокращая текучесть кадров. Конечно, трудовая деятельность не может быть основана только на внутренней мотивации, людям нужна зарплата. Вместе с тем стимуляция работников штрафами и даже финансовыми поощрениями может ухудшать мотивацию. Финансовые поощрения вредны, если их отсутствие воспринимается как наказание.
Теория самодетерминации подчеркивает важность удовлетворения трех базовых психологических потребностей: в автономии, компетентности и связанности. Автономия – это чувство контроля над своей жизнью. Компетентность – стремление повышать свои знания и навыки при выполнении важных для человека задач, чувствовать собственную эффективность и профессионализм. Связанность – принадлежность к другим людям. Базовые психологические потребности принято считать врожденными. Ряд межкультурных исследований подтверждает, что фрустрация данных потребностей ведет к снижению вовлеченности и мотивации.
Автономия на работе проявляется в возможности регулировать свой график, выбирать способы реализации задач. Компетентность проявляется в понимании сотрудником того, что он или она привносит значимый вклад в общее дело, развивает свои навыки за счет разнообразия задач. Связанность проявляется в безопасной психологической среде, где обсуждают идеи без страха ошибок и осуждения, принимают разные точки зрения, замечают и ценят усилия сотрудников, выражают словесную благодарность.
Сотрудникам с маленьким опытом работы более всего важна поддержка компетентности и помощь в развитии навыков, потребность в автономии здесь может выражаться в самостоятельном выполнении тех или иных простых поручений. При этом контроль за деятельностью сотрудника должен быть умеренным, чтобы не угнетать внутреннюю мотивацию. С ростом опыта значимость данных потребностей меняется на противоположную, но в целом, необходима каждая из потребностей.
Исследование направлено на выявление того, могут ли руководители в зависимости от своих стилей лидерства по-разному влиять на мотивацию и базовые психологические потребности своих сотрудников*, и если да, то каким образом. К участию приглашаются работники, у которых есть непосредственный руководитель – со стороны сотрудников стиль руководителя можно определить более точно. Анкета займет 20-25 минут. В благодарность за прохождение в конце анкеты участники получат обратную связь и ссылку на файл с упражнениями для снижения стресса и повышения удовлетворенности на работе. Участие полностью анонимное. Ответы участников используются только в обобщенном формате.
* Возможно проведение подобного исследования для конкретной команды с предоставлением результатов руководителю в обезличенном формате; по вопросам организации такого исследования можно связаться с одним из авторов исследования (Анна Румянцева, annerumyantseva@gmail.com).
В подписке — дайджест статей и видеолекций, анонсы мероприятий, данные исследований. Обещаем, что будем бережно относиться к вашему времени и присылать материалы раз в месяц.
Спасибо за подписку!
Что-то пошло не так!
