Изображение создано при помощи модели Шедеврум
Массовое выгорание сотрудников компаний становится одной из причин увольнений и вызывает большую обеспокоенность во всем мире. Современные условия труда и темп жизни требуют не только гибкости и активности, но и знаний о том, какие факторы приводят к выгоранию. Об этом рассказывает профессор Департамента организационного поведения и управления человеческими ресурсами ВШБ НИУ ВШЭ Вероника Кабалина.
Вероника Кабалина
Профессор-исследователь Департамента организационного поведения и управления человеческими ресурсами Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ, кандидат исторических наук
В последние годы все большее число людей испытывают состояние выгорания, сталкиваясь с увеличением требований и нагрузки на работе, ростом количества стрессовых ситуаций, усложнением трудовой среды, быстрыми и непредвиденными внешними изменениями. Массовый характер это явление приобрело в России в период распространении пандемии COVID-19. На фоне процессов рецессии в экономике и драматических глобальных событий масштаб выгорания сотрудников вызывает сильную обеспокоенность руководства: это состояние называют одной из главных причин оттока персонала.
Но можно ли считать выгорание каким-то новым явлением, если давно уже известно о состоянии стресса, которому подвергались разные категории персонала компаний? Наиболее наглядно связь между терминами «стресс» и выгорание» прослеживается в динамической модели стресса и выгорания Б.Перлмана и Е.А. Хартмана, в которой выделены четыре стадии:
1) напряжение, связанное с осуществлением дополнительных усилий при адаптации к сложившейся здесь и сейчас ситуации;
2) усиление стресса;
3) проявление индивидуальных вариаций единовременно с точки зрения физиологии, аффекта, поведения;
4) проявление хронического стресса.
Именно последняя стадия развития стресса признается Всемирной организацией здравоохранения (ВОЗ) синдромом выгорания. В 2019 году ВОЗ определила выгорание как «синдром, который считается результатом хронического стресса на рабочем месте, с которым не удалось успешно справиться».
Наиболее распространенное определение выгорания в научном сообществе — то, которое предложено в работах К.Маслач и коллег. Оно существует в разных редакциях, но неизменным является наличие трех компонент: эмоциональное истощение, деперсонификация (цинизм) и редукция личных достижений.
Эмоциональное истощение выражается в исчерпании энергетических ресурсов и постоянным чувством усталости. Цинизм означает дистанцирование от работы, а также развитие негативного отношения к людям, с которыми работаешь. Редукция личных достижений (профессиональной эффективности) описывается как снижение чувства компетентности и успешных достижений на работе.
Если выгорание рассматривать применительно к работе, то возникает вопрос, а кто виноват: сам работник, который не смог справиться с требованиями к работе, или организация, которая создала такие условия труда и не предоставила ему достаточно ресурсов? До недавнего времени ученые склонялись к первому варианту.
Большинство исследований в 1970-2000 гг. было посвящено диагностике состояния выгорания, которое рассматривалось как индивидуальная проблема (например, болезнь или недостаток. Ее решение состояло в том, чтобы предложить личные психологические стратегии выхода из этого состояния.
Постепенно выгорание стали рассматривать как проблему взаимоотношений между работником и рабочим местом, утверждая, что высокий риск выгорания существует при несоответствии между человеком и его работой. При этом исследователи оставались на индивидуальном уровне решения проблемы. Предлагалось менять отношение и поведение работников, заниматься усовершенствованиями на конкретных рабочих местах, не затрагивая при этом более кардинальные решения на уровне компании в целом.
Когда были проанализированы результаты интервенционных исследований среди сотрудников различных профессий, оказалось, что около 96 % описанных практик работы с синдромом выгорания были сосредоточены на отдельном сотруднике. Речь, например, шла о развитии навыков межличностного общения, релаксации, навыков преодоления трудностей. Однако результаты показали их небольшое влияние на эмоциональный компонент выгорания и отстутствие влияния на остальные компоненты.
Поскольку практически отсутствуют публикации, которые проливают свет на организационные факторы выгорания, обратимся к результатам исследования, которое было проведено коллективом сотрудников Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ в 2022 году в промышленной компании. Его целью было определить наличие и характер взаимосвязи между рядом организационных и индивидуальных факторов и составляющими выгорания сотрудников компании. Построенные на данных опроса 915 сотрудников регрессионные модели показали высокое качество прогноза рисков выгорания на работе при сочетании определенных организационных и индивидуальных факторов.
Если говорить о факторах по отдельным составляющим выгорания, то особенно чувствительной компонентой выгорания оказалось эмоциональное истощение, которое подвержено влиянию большего числа факторов, нежели две другие. Среди них на первом месте высокая рабочая нагрузка, что вполне ожидаемо, как и то обстоятельство, что работающие женщины испытывают эмоциональное истощение чаще, чем мужчины.
Было также подтверждено значимое влияние на эмоциональное выгорание ряда организационных факторов, характеризующих условия работы (удаленная занятость, работа в одиночку), и такого индивидуального фактора, как руководящая должностная позиция (чем она выше, тем более выражено эмоциональное выгорание).
Если посмотреть на результаты исследования со стороны факторов, способствующих снижению выгорания, то самыми важными оказались такие организационные факторы, как
Именно эти факторы оказывают влияние на все три компоненты выгорания: снижают эмоциональное истощение и деперсонализацию и повышают оценку личных достижений. Индивидуальные факторы значимы, но не входят в число самых сильных. Отсюда можно следует сделать вывод о том, что организации должны взять на себя большую ответственность за предотвращение выгорания своих сотрудников, нежели уповать на то, что каждый отвечает за себя и «выживут сильнейшие».
По мнению К. Маслач, именно организация труда чаще других причин становится спусковым крючком для выгорания, поскольку она создает дисбаланс между большим количеством требований и малым количеством ресурсов для их выполнения. Чтобы не допустить подобной ситуации, менеджеры по персоналу и топ‑руководители должны рационализировать организацию труда в части его планирования, сокращения объема рутинной работы или большого числа непредвиденных задач и вынужденных перерывов.
Служба УЧР компаний может также проводить на регулярной основе работу по управлению стрессом и обучать работников копинговым стратегиям, которые на примере исследований доказывают свою эффективность в формировании позитивного образа собственного «я» и способности влиять на ситуацию.
Редактировала Марина Селина
Список использованной и рекомендуемой литературы для ознакомления:
Кабалина В.И., Воронина Н.Д., Чеглакова Л.М., Джокич А. (2024) Влияние организационных и индивидуальных факторов на выгорание сотрудников. Журнал социологии и социальной антропологии.
Кабалина В. И., Джокич А., Чеглакова Л. М. (2023). Организационный климат и выгорание сотрудников промышленной компании. Российский журнал менеджмента.
Maslach C., Schaufeli W.B., Leiter M. (2001) Job burnout. Annual Review of Psychology.
Perlman B., Hartman E. A. 1982. Burnout: Summary and future research. Human Relations.
WHO. 2019. Burn-out an “Occupational Phenomenon”: International Classification of Diseases.
В подписке — дайджест статей и видеолекций, анонсы мероприятий, данные исследований. Обещаем, что будем бережно относиться к вашему времени и присылать материалы раз в месяц.
Спасибо за подписку!
Что-то пошло не так!
