Что такое корпоративное благополучие? Почему компании активно инвестируют в него? И каковы направления подобных программ? В новом выпуске проекта LessON обсуждаем комплекс мер, которые помогают работодателям повышать заинтересованность и удерживать работников.
Татьяна Кожевникова
Эксперт по управлению организациями, кандидат экономических наук, автор книг по менеджменту, преподаватель НИУ ВШЭ, научный руководитель программы Корпоративное благополучие: стратегии, показатели, практики.
Забота о сотрудниках – инвестиция в организацию
Что такое корпоративное благополучие? Почему компании активно вкладываются в него? И, самое главное, почему это важно для нас с вами?
Начнем с определения.
Корпоративное благополучие – это комплекс мер и активностей, которые работодатели делают для того, чтобы привлечь, удержать и мотивировать своих сотрудников. Но также это комплекс мер для повышения устойчивости человеческого капитала.
Что имеется в виду?
Компании очень часто инвестируют не только в своих сегодняшних работников, но и в будущих: это студенты профильных вузов. Также они могут инвестировать в членов семей, в детей, супругов. Многие компании поддерживают своих бывших сотрудников – например, ветеранов, которые ушли на пенсию. Если компания является градообразующим предприятием, то она обеспечивает благополучие для всех жителей того города, в котором находится ее производство.
Какими направлениями отличается корпоративное благополучие? Очень часто мы говорим про пять или шесть направлений.
- Первое: физическое благополучие. Речь идет о программах по поддержанию здоровья, обеспечению людей возможностями для занятия спортом, борьбе с вредными привычками.
- Второе направление корпоративного благополучия – это эмоциональное или ментальное здоровье, которое в последнее время становится все более важным. Речь идет о борьбе со стрессом, профилактике выгорания, создании на работе гармоничной среды, в которой люди чувствуют себя комфортно.
- Третье направление – финансовое. Важно научить людей правильно планировать свой бюджет и сбалансированно подходить к определению доходов и расходов. Также в это направление включается обеспечение финансовой грамотности.
- Четвертое направление – карьерное благополучие. Люди хотят профессионально расти, развиваться, приобретать новые навыки, и компании инвестируют в это направление также.
- Пятое направление – социальное благополучие. У людей, помимо работы, должна быть возможность заниматься другими интересными вещами: проводить время с семьей, иметь хобби, входить в некие сообщества по интересам, заниматься общественной работой, например, корпоративным волонтерством.
Также очень часто выделяется такой вид благополучия, как окружающая среда. Это производственная среда, атмосфера на производстве или в офисе, где работают сотрудники. Еще речь идет о том, что происходит дома у людей, потому что многие работают на удаленке и используют свою квартиру или дом для выполнения производственных обязанностей. Если город, в котором находится предприятие, обладает развитой транспортной инфраструктурой и хорошей экологией, это также вклад в благополучие окружающей среды.
Корпоративное благополучие vs привычный соцпакет
В чем различия между мерами корпоративного благополучия и распространенной системой льгот, «социалкой»?
Мы все прекрасно знаем, что многие компании, особенно если в них есть профсоюзная организация, заключают коллективный договор, в котором сотрудникам гарантируются определенные социальные льготы. Означает ли это, что в таких компаниях есть программы корпоративного благополучия? Скорее всего, нет.
Чем корпоративное благополучие отличается от традиционной «социалки»? Прежде всего, тем, что оно должно быть интегрировано в сам процесс работы. Раньше люди могли трудиться на вредных и опасных производствах, получать различные негативные воздействия на свое здоровье, приобретать профессиональное заболевание, а потом получать молоко за вредность или ехать отдыхать на курорт в санаторий, где их здоровье немного улучшалось. Это не то, о чем говорит сейчас стратегия корпоративного благополучия.
Сами производственные условия должны быть настолько благоприятными и технологичными, чтоб люди в ходе работы не портили свое здоровье.
Второе отличие корпоративного благополучия от «социалки» заключается в том, что оно направлено на профилактику, а не на борьбу с последствиями тех или иных негативных явлений. Например, если в «социалке» обычно присутствует программа добровольного медицинского страхования, то есть люди лечатся, когда они чем-то заболели, то в программе корпоративного благополучия акцент делается на превентивные меры, например на чекапы. Люди регулярно проходят медицинские осмотры и анализы с тем, чтобы на ранней стадии можно было выявить возможные заболевания и не допустить их появления.
То же самое относится, например, к некоторым программам по финансовому благополучию. «Социалка» предполагает, что людям выдают материальную помощь, если они оказались в тяжелых жизненных условиях. В программах корпоративного благополучия люди обучаются финансовому планированию, управлению своим бюджетом для того, чтобы не попадать в подобные ситуации. И в этом – гуманность программы корпоративного благополучия.
Третье отличие заключается в том, что программы корпоративного благополучия действуют даже тогда, когда человек уволился из компании. Рассмотрим такой пример. Компания предоставляет сотруднику бесплатное питание в столовой. Это прекрасная льгота, но, если ты уволился из компании, ты не получаешь ее. Если компания помогла человеку приобрести правильные пищевые привычки, питаться белками, фруктами, а не сахаром и жирными продуктами, если компания помогла человеку избавиться от вредных привычек, то это влияние будет продолжаться даже тогда, когда он уволился из компании. Соответственно, программа корпоративного благополучия влияет не только на тех работников, которые сегодня находятся в штате организации. Она помогает делать более устойчивым человеческий капитал всей страны.
И, наконец, четвертое отличие «социалки» от корпоративного благополучия – это то, что эти программы основаны на данных. Что имеется в виду? Социальные льготы очень часто определены в коллективном договоре или в положении по оплате труда и распространяются на всех сотрудников, вне зависимости от того, нужны они им или нет. Также эти коллективные договоры и положения по оплате труда часто действуют три-пять лет и не пересматриваются в течение этого времени. Программа корпоративного благополучия всегда исходит из того, что сегодня нужно сотрудникам. И если в течение одного-двух лет их потребности изменились, то программа обязательно пересматривается.
Исследования уровня благополучия
Как организации мониторят текущий уровень благополучия сотрудников?
Исследования делятся на количественные и качественные. Количественные исследования – активные опросы сотрудников: опросы благополучия, опросы вовлеченности, опросы по индексу счастья, опросы по уровню стресса. Есть огромное количество хорошо зарекомендовавших себя инструментов. Но в чем проблема опросов, в которых сотрудники сами отмечают ответы? Сотрудники могут, вольно или невольно, отвечать не совсем искренне.
Поэтому на сегодня самыми объективными инструментами сбора данных о благополучии людей являются пассивные данные. Это различные датчики, которые люди носят во время работы. Если это производство, это могут быть умные каски. Если это офисные сотрудники, то это фитнес-браслеты или кольца Сбера. Существует технология айтрекинга – наблюдения за движениями глаз, а также технология анализа, мимики и тона голоса сотрудников.
Все эти исследования помогают объективно определить, какие факторы влияют на стресс и почему люди испытывают фрустрацию и выгорание.
Помимо количественных методов, обязательно использование качественных. К ним относятся фокус-группы, разговоры руководителей с сотрудниками, результаты ежегодного интервью один на один, которые проходят в компаниях, результаты интервью при увольнении или, наоборот, интервью с кандидатами, которые хотят попасть на работу. Если раньше анализировать такие огромные объемы семантической информации было достаточно сложно, то сейчас благодаря искусственному интеллекту мы имеем возможность записать всю эту информацию и потом, с помощью ИИ-агента, получить короткий суммирующий документ, который поможет нам определить какие-то качественные инсайты, что именно нравится и не нравится сотрудникам в нашей компании.
После того, как мы воплотили в жизнь программу корпоративного благополучия, и она проработала какое-то время, нам необходимо измерить ее эффективность и результативность. Это разные вещи.
Эффективность программы корпоративного благополучия: метрики
Что такое эффективность подобных программ? Например, какое количество сотрудников пользуется тем или иным инструментом. Если это цифровые инструменты, то такие измерения сделать очень легко. Поэтому в современном мире мы всегда говорим, что приоритет должен быть именно у цифровых инструментов: они более инклюзивные, они помогают охватить сотрудников во всех локациях и на всех должностях, даже тех, у кого разъездной или дистанционный характер работы.
Еще одним показателем измерения эффективности программы благополучия может быть ее стоимость в расчете на одного сотрудника или количество времени, которое служба персонала или другие ответственные сотрудники затратили на то, чтобы реализовать эту программу.
Если же говорить про эффективность программ корпоративного благополучия, то они определяются тремя параметрами: ростом производительности труда, снижением текучести и индексом лояльности или INPS.
В заключение хотелось бы подчеркнуть, что если вам повезло и вы работаете в компании, где есть подобная программа, то вам необходимо максимально полно ее использовать. Если же ваша компания еще ее не внедрила, то вы можете самостоятельно позаботиться о своем благополучии. Как минимум пройти тесты о стрессе и выгорании, которые есть в открытых ресурсах, посмотреть вебинары, начать правильно питаться и в принципе осознанно подходить к тому, как вы планируете свою рабочую жизнь. Спасибо вам большое за внимание, желаю вам благополучия.
Если у вас остались вопросы по этой важной теме, то напишите их в комментариях, и мы обязательно ответим.
