28 июня 2017
Одни организации хотят удержать персонал и улучшить свою репутацию на рынке, поэтому идут навстречу работникам с детьми. Другие компании предпочитают не тратиться на поддержку «семейного» персонала. Жанна Чернова выяснила логику работодателей с помощью интервью с руководством и работниками предприятий в Москве и Санкт-Петербурге*. Результаты исследования отражены в статье «Рабочее место, дружественное семье: политические инициативы, позиция работодателя и типы поддержки работников с семейными обязанностями».
Материнство нередко заставляет женщин уходить с рынка труда, по крайней мере, на время. Это приводит к кадровым пробелам в организациях. Удержать этих работниц помогает ряд мер: начиная с семейных (к заботе о детях подключаются бабушки, мужья активнее помогают женам) и заканчивая государственными и корпоративными.
Государство создает инфраструктуру — детские сады, образовательные сервисы. Корпорации оплачивают медицинские страховки для сотрудников с детьми, компенсируют траты на детский отдых, лечение и пр. Тем самым они повышают лояльность персонала. Кроме того, есть репутационные бонусы. Социальные, в том числе семейные, корпоративные программы улучшают имидж компании в глазах клиентов и инвесторов.
Существует понятие «рабочего места, дружественного семье». Это значит, что организация учитывает потребности работающих родителей в выполнении домашних и профессиональных обязанностей. Создание подобных рабочих мест выгодно и семьям, и рынку труда, который теряет меньше кадров.
Однако не все работодатели придерживаются такой логики. «Это коммерческое предприятие. Не собес», — пояснил один из респондентов-работодателей нежелание фирмы поддерживать сотрудниц с детьми. Предприятие рассчитывает на максимизацию прибылей и рассматривает работника «как гендерно-нейтрального субъекта, не обремененного семейными обязанностями», комментирует исследователь.
Такие работодатели считают помощь работающим матерям слишком затратной и обременительной. Респонденты сетуют, что:
В целом такие работодатели считают сотрудниц с детьми «проблемным» персоналом.
Главная претензия к работающим матерям — нередкое отсутствие, например, в связи с болезнями детей. Такой персонал считается менее мобильным, не всегда может работать сверхурочно. Работающим матерям реже дают ключевые проекты. Это сдерживает их карьерный рост.
В таких организациях помощь работающим матерям сводится к мерам, установленным государством (отпуск по беременности и уходу за ребенком, единовременное «декретное» пособие и пр.). Работодатели стараются минимизировать издержки. Нередко вместо помощи такие фирмы дискриминируют «семейных» сотрудниц. Например, при найме на работу определяют более низкую ставку, чем бездетным женщинам.
«Нет такой должности в компаниях, как «женщина с маленьким ребенком», — подчеркивает участник интервью. — В компании есть специалисты. И если один специалист готов выполнять свой объем работы, а другой пару-тройку недель в квартал усаживается на больничный, то кого предпочтут?». Респондентка видит выход в помощи бабушки или няни и выносит вердикт: «Если на работе ее [сотрудницы] главная роль — все равно «мама», то это проблема».
Тем не менее, особо ценному персоналу работодатель идет навстречу. Здесь значимы должность, стаж работы на предприятии и характер труда (возможна ли дистанционная деятельность). «Когда ты достигаешь определенного карьерного уровня, все эти преференции получить гораздо легче, — говорит работающая мать, начальник отдела по работе с персоналом. — Многие из них сами собой разумеются. Тот же утренник, поход к врачу, больничный (с ноутбуком дома)... Но для этого надо поработать сначала, вырасти».
Другие работодатели, наоборот, лояльно относятся к «семейным» сотрудникам. Среди мер корпоративной семейной политики могут быть:
«Мы поддерживаем долгосрочные отношения с сотрудниками, — говорит кадровик компании. — Основная идея состоит в том, чтобы сотрудник мог максимально сконцентрироваться на работе и не отвлекаться на жизненные неурядицы: заболел ли ребенок, что-нибудь случилось... Поэтому мы поддерживаем гибкий график работы». Сотрудница другой фирмы подчеркивает, что главное — выдерживать норму рабочего дня, а насчет времени прихода-ухода можно договориться.
Однако эти меры помощи не одинаковы для всех категорий работников, отмечает Жанна Чернова. Как и в первом случае, значимо место в должностной иерархии, стаж сотрудника, а также форма собственности и размер предприятия.
Более последовательная семейная политика чаще реализуется на государственных крупных предприятиях. Ряд видов помощи и инфраструктура (ведомственные детские сады, лагеря, пансионаты, поликлиники и пр.) наработаны ими еще в советские времена. В частном бизнесе многое зависит от декларируемых ценностей компании, отношения руководства к вопросам семьи и гендерного равенства и пр. При отсутствии стимулов — типа налоговых льгот — руководители средних и малых предприятий проводят «пассивную» семейную политику. Они предоставляют сотрудникам только ту помощь, которую предписывает закон.
Компании, ориентированные на международный рынок, чаще создают рабочие места, дружественные семье. Для них это «вложение» в репутацию предприятия в глазах клиентов, партнеров и инвесторов.В целом такое возвращение корпоративной социальной политики вполне закономерно. Оно происходит на фоне разгосударствления социальной сферы и сокращения расходов на ее финансирование, заключает исследователь.
IQ
* Исследование носило качественный характер. Собраны 30 интервью, из них 18 — экспертные: с топ-менеджерами и кадровиками предприятий. Были опрошены как крупные, так и мелкие организации. 12 интервью взяты у работающих матерей.
АВТОР ИССЛЕДОВАНИЯ:
