Источник фото: Unsplash
Как строят карьеру молодые профессионалы? Проблемы с зумерами существуют только в мемах или отделы HR сталкиваются с ними постоянно? Есть ли у корпораций универсальный рецепт работы с молодежью? Эксперты разных индустрий ответили на эти вопросы в рамках проекта о карьере новых профессионалов, который редакция IQ Media ведет совместно с Young Mercury – инициативой, направленной на помощь работодателям в поиске молодых талантов и предоставление перспективным специалистам возможностей для старта карьеры. В рамках этой инициативы Young Mercury действует как площадка взаимодействия между рынком и молодыми специалистами: компании получают свежие идеи и доступ к сообществу мотивированных креаторов, а участники конкурса — возможность проявить себя в деле, не дожидаясь «опыта в три года».
В современном бизнесе эффективное управление человеческими ресурсами стало одной из ключевых составляющих успеха крупной компании. Подбор квалифицированных специалистов представляет собой сложный процесс, требующий внимательного подхода и глубокого анализа. Крупные компании, стремящиеся оставаться конкурентоспособными в условиях быстро меняющегося рынка, сталкиваются с рядом уникальных трудностей в этой области. Стала ли проблема поколений при подборе специалистов одной из них?
По словам Ирины Шахмаметовой, руководителя практики по работе с молодыми специалистами и учебными заведениями СИБУРа, компания каждый год нанимает более 1500 специалистов, средняя укомплектованность составляет 97%. Поэтому нельзя сказать, что проблема поколений как-то отразилась на найме в СИБУРе.
Ирина считает, что это связано с соответствием ожиданиям молодого поколения. По последним опросам, сотрудники до 25 лет чувствуют себя в компании очень комфортно. Вопросы оплаты труда и понятности карьерного трека они оценивают в целом выше, чем сотрудники других возрастов, говорит Ирина. Кроме этого, за прошедший год количество вовлеченных сотрудников увеличилось на 9%, а не вовлеченных – сократилось на 5%.
Диджитал-директор по контенту телеканала «Пятница!» Наталья Бацуева также уверяет, что проблема поколений при подборе специалистов в последние годы становится менее ощутимой: «Команда нашего отдела состоит из 20 человек в возрасте от 20 до 45 лет. И эта разница в возрасте не создает барьеров. Молодые специалисты приносят свежие идеи. Старшие коллеги делятся опытом и знаниями, которые помогают молодым избежать распространенных ошибок и лучше понимать нюансы профессии. Что в конечном итоге приводит команду к более качественным результатам».
Важно учитывать, что у каждого поколения свои приоритеты, цели и подходы к работе, говорит Татьяна Семина, руководитель направления по работе с молодежью Авито.
Нет серьезных проблем при подборе специалистов из разных поколений и в «Магните», рассказывает Ольга Делягина, руководитель управления подбора и адаптации офисных сотрудников. Однако, по ее словам, руководители чаще предпочитают брать в команду людей похожего или близкого по возрасту.
«Уже четвёртый год компания активно набирает молодых ребят на стажировки. И мы видим огромную заинтересованность бизнеса в этом проекте. Чтобы старшее поколение лучше понимало, как работать с молодёжью, мы организуем для руководителей специальные мастер-классы и тренинги»,— продолжает Ольга.
По словам Ольги Делягиной, некоторое время назад ощущался значительный разрыв между знаниями, которые давали вузы, и теми навыками, которые требовались на предприятиях. Сейчас эта разница исчезает, потому что организации и учебные заведения стали тесно сотрудничать, в том числе и в рамках учебных программ.
«Зумеры» амбициозны и не боятся заявлять о себе, считает Ирина Шахмаметова. С самых первых дней работы им важно видеть свой реальный вклад в развитие компании, быть причастным к крупным проектам. Даже если вы нанимаете стажера, отдавать им рутинную неинтересную работу – не получится, они уйдут искать что-то, где могут реализовать себя, не дожидаясь определенной должности.
СИБУР, понимая это, ежегодно проводит Форум молодых специалистов, где молодые сотрудники и выпускники профильных вузов лично презентуют свои проекты по решению бизнес-задач перед генеральным директором и экспертами индустрии, чтобы затем реализовать их на практике. Таким образом, говорит Ирина, компания дает возможность молодым сотрудникам увидеть измеримый результат и экономический эффект от своих действий с самого начала своего карьерного пути в компании. С 2024 по 2030 год будут проработаны 150 проектов победителей форума, которые принесут реальный вклад в развитие индустрии.
В свою очередь, Наталья Бацуева выделяет проактивность, адаптивность к изменениям, отсутствие страха проявлять инициативу. Если говорить о качествах, то молодые ребята обладают высокой цифровой грамотностью, они больше стремятся к самовыражению и для них очень важен психологический комфорт, считает Наталья.
Татьяна Семина отмечает, что молодые специалисты эффективно взаимодействуют с командой, коллегами из разных отделов и не боятся новых вызовов. Они готовы искать нестандартные решения и стремятся к профессиональному росту.
В последние несколько лет сложилось мнение, что «зумеры слишком многого хотят», требуют от работодателя гибридный график, фреш-бар и кофемашину определенной марки и при этом постоянного карьерного роста. Так ли это и насколько это важно для молодых специалистов?
Новые профессионалы ожидают от работодателя прозрачности, открытости и возможностей для личного и профессионального роста, говорит Татьяна Семина.Это важно, поддерживать стремления и увлечения всех сотрудников, поэтому компания делает максимум для создания благоприятных условий работы и самореализации.
Татьяна Захарова, руководитель отдела контент-маркетинга «Магнит», отмечает, что различия в поколениях все же заметны: «Зумерам главное — это баланс между работой и личной жизнью. Они не видят смысла в переработках и не готовы оставаться на работе "просто так". Они ценят гибкий график, возможность работать удаленно и уделять время себе, увлечениям и психическому здоровью».
Миллениалы, в свою очередь, выросли в культуре трудоголизма, считает Татьяна: «Для нас естественно работать больше, ночные авралы и постоянные стрессы — это норма. Но с течением времени многие начали осознавать, что такой подход ведет к выгоранию, и нужно искать более здоровый баланс между карьерой и личной жизнью».
При этом, по словам Татьяны, видно, как меняется и отношение к карьерным достижениям. Если раньше миллениалы стремились к вершинам любой ценой, то теперь Gen Z важно, чтобы работа приносила удовольствие и соответствовала их взглядам на жизнь. «Зумеры» не боятся менять работу, если она не приносит радости.
Наталья Бацуева также отмечает, что новое поколение ожидает гибкости в условиях труда, возможности дистанционной работы и стремительного карьерного роста. Для них большое значение имеет баланс между работой и личной жизнью. Кроме того, для молодых специалистов важно, чтобы команда разделяла их интересы и ценности, говорит Наталья.
При этом Ирина Шахмаметова считает, что компании сталкиваются не со сложностями, а именно с несовпадениями формулировок своих потребностей и ожиданий: «Молодые специалисты хотят сами создавать свои возможности здесь и сейчас, хотят знать, что их ждет дальше. «Зумеры» более рациональные, они хотят четко понимать результат их усилий. И в этом плане подход компании находит у них живой отклик, так как мы даем возможность участвовать в масштабных проектах независимо от уровня должности».
Поколение «Зумеров» действительно амбициозно и не боится заявлять о себе, им важно видеть свой вклад в развитие компании и быть причастными к крупным проектам, видеть определенный вызов. Даже если вы возьмете стажера, дать ему рутинную неинтересную работу не получится – он уйдет, чтобы найти возможность реализовать себя, говорит Ирина.
Немаловажным фактором при выборе работодателя для новых профессионалов является принцип work-life balance, говорят собеседники IQ Media. Так, по словам Татьяны Семиной, сотрудники «Авито» могут работать как удаленно, так и в современных офисах, что позволяет выстраивать гибкий и комфортный режим работы. Такой подход способствует созданию продуктивной и доверительной атмосферы, где каждый чувствует себя важной частью команды. Прозрачность процессов создает доверие, а люди тянутся к тем, кому можно доверять.
СИБУР взаимодействует с молодежью одновременно на нескольких площадках, рассказывает Ирина Шахмаметова. У холдинга есть отдельный Telegram-канал про карьеру, тематические фестивали и бренд-зоны в вузах, ссузах и школах, а также программа амбассадоров в ведущих инженерных и нефтехимических институтах. Кроме того, СИБУР запустил собственную нейросеть «НейроМенделеев», которая рассказывает о работе в нефтехимии и помогает подготовиться к собеседованию в компании. Такие проекты подчеркивают технологичность и гибкость компании и позволяют говорить с молодежью на привычном ей языке.
По словам Натальи Бацуевой, «Пятница!» дает молодым специалистам высокую степень самостоятельности и ответственности. Это формирует среду, в которой их мнение ценится. А в «Магните» внимательно следят за инструментами и активностями, которые используют компании для работы с молодежью, и стараются быть в тренде, говорит Ольга Делягина. Компания активно участвует в ярмарках вакансий и организует учебные курсы и модули для студентов. Кроме того, команда ритейла принимает участие в ярких имиджевых мероприятиях и молодежных фестивалях.
«Чтобы быть в тренде, мы в "Магните" смотрим, какие инструменты и активности используют другие компании, но в то же время стараемся предложить ребятам какие-то новые интересные форматы, — рассказывает Ольга. —Например, второй год подряд мы собираем проектные стажерские команды, которые создают новые уникальные продукты. В этом году участники нашей "Шоколадной стажировки" создали восемь новых батончиков и снеков. Мы уже начали их выпуск на предприятиях собственного производства — совсем скоро новинки появятся на полках "Магнита"».
Один из примеров платформ, эффективно соединяющих молодых специалистов и работодателей, — Young Mercury. Это турнир и комьюнити, где студенты и начинающие креаторы решают реальные бизнес-кейсы от компаний, получают обратную связь от индустрии и находят первые серьёзные проекты для портфолио. Для компаний это шанс поработать с перспективными специалистами в формате «полевого теста» — и сразу понять, кто действительно готов к реальным задачам.
Есть ряд лакун, над которыми зумерам все же стоит поработать. Так, Татьяна Семина говорит, что порой молодым специалистам непросто сконцентрироваться на одной задаче или области развития, особенно когда они еще не определились с тем, кем действительно хотят быть:
«Поиск себя и своего призвания — это важный процесс, и мы предоставляем нашим сотрудникам возможность горизонтального роста. Каждый может пробовать себя в разных вертикалях, направлениях внутри компании, что позволяет найти наиболее подходящую роль, развивать новые навыки и уверенно двигаться вперед».
Такой подход помогает не только справляться с неопределенностью, но и открывает новые возможности для карьерного роста.
В свою очередь, Наталья Бацева отмечает общую тенденцию, когда молодые специалисты довольно быстро загораются» какой-то идеей, а потом так же быстро «потухают», сталкиваясь с рутиной при ее реализации.
По словам Ирины Шахмаметовой, не всегда наблюдается достаточное количество прикладных навыков. Также присутствует страх уехать в небольшие города и менять мир за пределами Москвы, хотя именно там открываются самые перспективные возможности для роста как карьерного, так и зарплатного, возможность участвовать в проектах национального масштаба
Эксперты поделились опытом работы с зумерами и рассказали, какие методики они используют. Так, Ирина Шахмаметова считает, что с новым поколением лучше работает метод поглаживания, похвала, а не страх наказания. Ожидать, что молодежь будет вдохновляться только красивыми лозунгам — неправильно. Молодежь критична и очень недоверчива по отношению к обещаниям, они ждут конкретного подтверждения словам:
«Мы как HR-специалисты работаем с двумя сторонами. Старших сотрудников и руководителей учим рефлексировать, говорить на сложные темы конкретно. Не пытаться свой опыт начала карьеры перекладывать на текущих ребят. А молодежь учим тому, что сначала важны действия, а потом будут поощрения».
«Зумеры» не боятся уволиться, если им что-то не нравится. Поэтому компаниям важно уметь не только привлекать таких сотрудников, но и удерживать их. Например, СИБУР использует систему наставничества, хотя при этом обе стороны должны уметь проявить гибкость.
Наталья Бацуева уверена, что важно создавать среду, в которой молодое поколение может учиться у старших. И в то же время давать им больше ответственности, чтобы они чувствовали свою важность и значимость.
Для развития компании необходимо поддерживать и повышать уровень компетенций всех сотрудников. И в этом контексте важна бесшовная адаптация старшего поколения к новым технологическим вызовам, а молодых специалистов — к структурной системе работе в большой компании. По словам Татьяны Семиной, адаптация всегда требует усилий, как для нового, так и для старшего поколения. Причем усилия должны быть приложены не только со стороны сотрудника, но и со стороны работодателя. Важно обеспечить каждому новому человеку в команде поддержку на всех этапах адаптации. В этом процессе стоит понимать, что нет универсальной формулы.
Как отмечает Ирина Шахмаметова, все сотрудники СИБУР, которые работают в рамках программы «Трудовое долголетие», технологически подкованы, что неизбежно, так как одна из ключевых задач компании — обеспечивать технологическое лидерство ключевых отраслей российской экономики. Кроме того, в СИБУРе активно используют технологии искусственного интеллекта как в процессах найма, так и для внутренней аналитики.
Средний возраст сотрудников компании — 38 лет, говорит Ирина. Молодое поколение идут в компанию с пониманием, что они пришли за масштабными проектами и реализацией амбициозных целей, поэтому адаптация под систему компании не является для них чем-то, что может демотивировать.
Как показывает опыт инициатив вроде Young Mercury, один из самых эффективных способов наладить контакт между поколениями — это совместная работа над реальными задачами. Когда молодые специалисты получают возможность не только учиться, но и влиять на процессы, а компании — увидеть их в деле, барьеры между возрастами исчезают быстрее.
Редакция IQ Media попросила представителей компаний дать своего рода напутствие тем, кто сейчас стоит перед выбором профессионального пути.
СИБУР: Главное – не бояться мечтать и выбирать цели, достойные своих амбиций!
«Авито»: Главный совет — не бояться пробовать новое, экспериментировать . Карьерный путь может и должен быть не линейным, и надо понять, что это абсолютно нормально. Проходя через разные трудности, пробуя новые роли и решая совершенно разные задачи, ты получаешь ценный опыт. Открытость новым знаниям, готовность учиться и работать с командой — вот что поможет начинающему специалисту построить успешную карьеру.
«Пятница!»: Первое время делать ставку на получение опыта. К сожалению, в России не во всех компаниях предусмотрены оплачиваемые стажировки. Поэтому если вы хотите попасть в какую-то конкретную компанию, но вас не берут из-за отсутствия опыта, то проситесь к ним на любых условиях.
«Магнит»: Понимание того, что молодым интересно и важно. Когда ты осознаешь их потребности и соединяешь это с потребностями бизнеса, появляются интересные проекты и подходы. Как отмечает Ольга Делягина, многие сотрудники, независимо от возраста, говорят, что им важен масштаб задач компании, которые влияют на жизнь большого количества людей. Также важна корпоративная культура, в которой новые идеи ценятся, поощряются, где есть возможности для развития и обучения.
Подводя итог, можно отметить, что при подборе специалистов для крупных организаций необходимо учитывать не только профессиональные навыки, но и личностные качества, соответствие корпоративной культуре и способность к адаптации в динамичной среде. Успешный подбор кадров становится настоящим искусством, требующим от HR-специалистов сочетания аналитического мышления, креативного подхода и глубокого понимания целей компании.
В подписке — дайджест статей и видеолекций, анонсы мероприятий, данные исследований. Обещаем, что будем бережно относиться к вашему времени и присылать материалы раз в месяц.
Спасибо за подписку!
Что-то пошло не так!
