Феномен самозванца и организационное поведение

Исследование ученых из НИУ ВШЭ в Перми и Федерального научного центра психологических и междисциплинарных исследований показало, что феномен самозванца может не лучшим образом влиять на организационное поведение сотрудников. Однако определенную роль в этом процессе играет удовлетворенность трудом. Разбираемся в результатах исследования*.

Содержание:

Почему феномен самозванца — проблема для карьерного развития

По имеющимся данным, порядка 40% работающего населения демонстрирут феномен самозванца, который связан с неуверенностью человека в своих профессиональных компетенциях и страхом быть разоблаченным. Это означает, что почти половина трудящихся взрослых имеет внутренние препятствия для карьерного развития, отмечают в своем исследовании Марина Шевелева (НИУ ВШЭ в Перми) и Наталья Руднова (Федеральный научный центр психологических и междисциплинарных исследований). Сотрудникам с феноменом самозванца присуща тревожность и низкий уровень профессиональной удовлетворенности — в силу чрезмерного критического самовосприятия и невысокой самооценки. «Последствия феномена имеют большое значение и для бизнес-процессов, и для психологического самочувствия работников. От него могут страдать как люди, которые только недавно начали работать, так и те, чье мнение уже считают экспертным», — отмечает Марина Шевелева.

В последние годы интерес исследователей к этой теме значительно усилился. Например, как посчитали авторы, — с 1990 по 2019 годы было опубликовано 284 работы, при этом половина из них появилась за последние пять лет. Распространенность проблемы среди изучаемого населения варьировалась от 9% до 82% — в зависимости от используемой шкалы и границ нормы выраженности феномена.

Что включает в себя организационное поведение

В ходе исследования авторы сосредоточились на выявлении особенностей организационного поведения сотрудников с феноменом самозванца. При этом учитывался уровень удовлетворенности трудом, что, согласно проведенному анализу, не было сделано ранее — ни в зарубежных, ни в отечественных работах.

Авторы отмечают, что понятие организационного поведения может по-разному рассматриваться в разных дисциплинах и подходах. Тем не менее выделяют несколько форм такого поведения — созидательных, направленных на решение задач и деструктивных, затрудняющих рабочий процесс. Например:

поведение, связанное с решением рабочих задач — отражает профессиональное мастерство, включает организованность, успешное выполнение рабочих задач и т.п.
поведение, выходящее за рамки должностных обязанностей, но направленное на поддержание и реализацию организационных ценностей — основано на инициативе сотрудника, поддерживает благоприятный психологический климат в коллективе и атмосферу конструктивного взаимодействия.
контрпродуктивное поведение — наносящее ущерб конечному результату и производительности организации, может выражаться в прогулах, фиксации на проблемах и т.п.

(классификация предложена исследовательницей в области организационного поведения Линдой Купманс и коллегами)

Еще одна форма организационного поведения, как отмечают авторы, — прокрастинация на рабочем месте, которая заключается в откладывании рабочих дел на более позднее время. Опросник, который использовался в ходе исследования, измеряет выраженность двух стратегий прокрастинации: «Уклонение» и «Киберслекинг». Первая связана с длительными перерывами, беседами с коллегами и т.п., вторая – с использованием интернета для личных целей в рабочее время.

Как феномен самозванца влияет на организационное поведение

Из более ранних научных работ не вполне ясно, как феномен самозванца связан с успешностью/неуспешностью на работе или организационным поведением. Результаты описывались как неоднозначные.

Исследование Марины Шевелевой и Натальи Рудневой показало, что неуверенность в собственных компетенциях — все-таки не лучший фактор с точки зрения организационного поведения. Обнаружилась положительная связь феномена самозванца с контрпродуктивными стратегиями и прокрастинацией на рабочем месте. Более уверенные в себе сотрудники продемонстрировали, соответственно, более высокие результаты по шкале «Выполнение задач» (опросник Линды Купманс) и более низкие по шкалам, измеряющим уровень контрпродуктивного поведения и прокрастинации — вне зависимости от уровня удовлетворенности трудом.

Какую роль в организационном поведении играет удовлетворенность трудом

Хотя людям с феноменом самозванца свойственен низкий уровень профессиональной удовлетворенности, среди участников исследования была выделена группа работников с высокой выраженностью феномена, но демонстрирующих достаточную удовлетворенность трудом.

Авторы сравнили организационное поведение разных групп неуверенных в себе участников. Оказалось, что для решения задач и контрпродуктивного поведения, уровень удовлетворенности трудом не играет роли. Но этот фактор оказался важным с точки зрения поведения, направленного на поддержание организационных ценностей. Его показатели лучше в группах удовлетворенных трудом сотрудников — как с низкими, так и с высокими показателями феномена самозванца. Результаты проведенного исследования, как считают авторы, могут быть использованы организационными психологами и HR-специалистами. Однако отмечают, что нужны дальнейшие исследования, в которых важно использовать не только количественные методы — наблюдение, экспертная оценка и др.

* Результаты исследования были представлены на в докладе на XXV Ясинской (Апрельской) международной научной конференции по проблемам развития экономики и общества