Изображение создано при помощи нейросети
Гибкий рынок труда, который мы наблюдаем сегодня, – не временная тактика или вынужденная мера, а системный ответ на ряд вызовов. Как меняется карьера, почему профессиональная биография перестает быть линейной, какие формы гибкости встречаются и как работникам адаптироваться к ним, в колонке для IQ Медиа размышляет директор Института занятости и профессий НИУ ВШЭ Федор Прокопов.
Федор Прокопов
Доктор экономических наук, профессор-исследователь кафедры теории и практики взаимодействия бизнеса и власти НИУ ВШЭ, директор Института занятости и профессий НИУ ВШЭ, вице-президент Российского союза промышленников и предпринимателей
Содержание:
Современный рынок труда переживает системную трансформацию, сравнимую по масштабам с промышленными революциями прошлого. Драйверов этой трансформации несколько:
– экспоненциальное развитие технологий: искусственного интеллекта, роботизации, цифровых платформ,
– глобальные структурные сдвиги в экономике,
– кардинальное изменение социальных ожиданий от работы.
Уже сейчас очевидно, что гибкость рынка труда – это не временная тактика или вынужденная мера, а системный и устойчивый ответ на вызовы Четвертой промышленной революции. Мы наблюдаем исторический переход от модели «работа на всю жизнь» с одним работодателем к модели «жизнь в режиме различных работ и проектов».
Что это означает на практике?
Для работников множества сфер и отраслей это означает, что
Чем определяется успех в этой новой реальности? Очевидно, не только и не столько наличием диплома, сколько способностью к обучению, адаптивностью и умением проектировать собственную профессиональную траекторию в условиях неопределенности.
Российский рынок труда сегодня – это наглядная иллюстрация переходного периода, который характеризуется рядом внутренних противоречий.
1. Парадокс «перегрева без роста».
В 2025 году был фиксирован рекордно низкий уровень безработицы (2,2-2,4%), что ниже естественного уровня. Однако он сочетался с острым структурным дефицитом кадров. Более половины работодателей не могут найти специалистов с нужными компетенциями, даже при существенном росте зарплат в отдельных секторах.
Рынок переходит от «перегрева» к «охлаждению», но это пока не приводит к пропорциональному росту производительности и снижению кадрового голода.
2. Парадокс «скрытой адаптации».
Сталкиваясь одновременно с макроэкономической неопределенностью, дорогими кредитами и дефицитом кадров, бизнес избегает массовых увольнений, но активно использует скрытые формы адаптации. Яркий пример – стремительный рост доли сотрудников, переведенных на неполный рабочий день или неделю: с 9,1% до 14,4% всего за лето 2025 года. Это механизм оптимизации издержек без открытого социального конфликта.
3. Парадокс «технологического прорыва и осторожности».
С одной стороны, компании массово осваивают новые технологии (так, три четверти автоматизировали процессы рекрутинга). С другой стороны, сохраняется осторожность в отношении глубинной трансформации, которую несет ИИ. Например, для скрининга резюме и первичного отбора алгоритмы используют только 38% компаний, предпочитая сохранять человеческий контроль на ключевые этапы.
В совокупности эти парадоксы создают уникальную среду, в которой формируется новая реальность трудовых отношений. Как бизнес адаптируется к новой реальности, мы рассмотрим в следующей статье. Пока же важно понять, что такое гибкость труда, каковы ее механизмы и формы, прежде всего в экономике будущего.
Гибкость рынка труда – это способность всей системы занятости адаптироваться к внешним и внутренним изменениям, обеспечивая множество форм организации труда и достигая нового равновесия между спросом и предложением.
Классической моделью для анализа служит концепция «гибкой фирмы» Джона Аткинсона, в которой выделены четыре типа гибкости:
1. Внешняя гибкость (гибкость занятости). Это способность быстро регулировать численность работников, используя срочные трудовые договоры, аутсорсинг, фриланс, платформы и договоры ГПХ. Результат – рост нестандартных форм занятости. Пример: привлечение водителей-партнеров через крупный онлайн-агрегатор.
2. Внутренняя гибкость (гибкость рабочего времени и рабочего места). Возможность варьировать рабочее время штатных сотрудников (гибкий график, неполная занятость, вахты, временный перевод на работу в другой регион, работа в проектных командах). Результат – стирание границ между «офисом», «домом» и «рабочим местом». Пример: перевод части офисных сотрудников на четырехдневную неделю или привлечение специалистов на задачи, а не на «должности», дистанционная работа.
3. Функциональная гибкость. Способность компаний и работников быстр переучиваться и менять набор выполняемых задач. Навык «перепридумывать себя». Результат: новое содержание корпоративного обучения и взаимодействия с образовательными организациями. Пример: маркетолог, который может вести маркетинг в социальных сетях, аналитику и контекстную рекламу.
4. Финансовая (зарплатная) гибкость. Это переход от фиксированного оклада к проектной оплате, росту роли бонусов, опционов и системы процента от прибыли. Привязка оплаты труда к результатам через ключевые показатели эффективности. Пример: система грейдов (уровней, ступеней) и бонусов в крупных компаниях.
Важная альтернатива этой концепции – европейская модель «Flexicurity» (гибкая безопасность). Она пытается совместить интересы работодателей и работников через три столпа:
1) гибкие трудовые отношения,
2) активная политика на рынке труда (переобучение),
3) надежная система социальной защиты.
Реализация концепции «Flexicurity» на практике не всегда успешна.
Такая концепция требует значительных расходов, перестройки и синхронизации социальных систем, законодательства о труде и занятости, масштабных программ обучения в течении всей жизни.
Важно также разобраться – каковы «побочные эффекты» гибкости?
Наращивание экономически оправданной гибкости, при всех плюсах, несет в себе и серьезные социальные риски, которые требуют адекватного ответа со стороны государства. Среди этих рисков:
– Прекаризация труда. Распространение нестабильной, незащищенной занятости, лишенной социальных гарантий – отпусков, больничных, пенсионных накоплений). Формируется класс прекариата – работников с неустойчивым социально-экономическим положением.
– Снижение лояльности и выгорание. Нестабильность и необходимость постоянного поиска новых проектов повышают уровень стресса, ведут к «тихому увольнению» и профессиональному выгоранию.
– Цифровое неравенство. Доступ к хорошим проектам и высокооплачиваемой удаленной работе есть прежде всего у жителей мегаполисов и обладателей современных цифровых квалификаций.
– Правовые пробелы. Трудовое законодательство не всегда успевает за новыми форматами занятости (платформенная работа, экономика по требованию), что создает почву для злоупотреблений и отсутствия четкого правового регулирования статуса таких работников.
– Кризис доверия. Ослабление долгосрочной связи между работником и компанией подрывает корпоративную культуру и взаимные обязательства.
Успешная навигация в новой реальности требует скоординированных действий. Тут возможны разные стратегии.
– Для работников и студентов (личная стратегия):
– Для работодателей (корпоративная стратегия):
Инвестировать в переобучение и повышение квалификации имеющихся кадров. Понимать, что это зачастую дешевле постоянного поиска на внешнем рынке.
Создавать корпоративную культуру, поддерживающую психологическую безопасность, эксперименты и баланс между работой и личной жизнью.
Разрабатывать гибкие карьерные траектории (горизонтальная карьера, ротация) и внедрять гибкие подходы к управлению проектами (agile – эджайл). Для ясности перечислим установки этого подхода:
1. Люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов. Успешность проекта в первую очередь зависит от эффективного сотрудничества между людьми, а не от строгого следования заранее определенным процессам.
2. Работающий продукт важнее исчерпывающей документации – вместо разнообразных бумаг предпочтение отдается регулярной поставке рабочего продукта.
3. Сотрудничество с заказчиком важнее согласования условий контракта. Это помогает команде лучше понять ожидания от проекта.
4. Готовность к изменениям важнее следования первоначальному плану. Это позволяет улучшать продукт.
Наконец, разберемся, какие стратегии адаптации к гибкости рынка возможны для государства.
Для государства были бы целесообразны такие шаги:
Последний пункт заслуживает отдельного разговора – в следующем материале. Тем временем перейдем к выводам.
Гибкость рынка труда – объективная реальность, и с ней нужно считаться. Важно понимать, что
– Профессии не исчезают, а трансформируются. Центр тяжести смещается от выполнения рутинных операций к решению комплексных задач, аналитике, творчеству и управлению. Возникают гибридные профессии.
– Ключевой актив будущего – непрерывное обучение. Способность к нему становится важнее любого конкретного набора узкопрофессиональных умений.
– Правовое регулирование ищет баланс между гибкостью для бизнеса и социальной защищенностью работника. Новый социальный контракт предполагает большую личную ответственность за карьеру и социальную безопасность.
– Успешная адаптация требует кооперации: от личной ответственности за свое развитие – до инвестиций бизнеса в человеческий капитал и взвешенной политики государства, создания инфраструктуры для непрерывного обучения и социальной поддержки в условиях перемен.
И, наконец, стоит помнить: ваша карьера – это ваш главный проект. Управляйте им осознанно.
Редактировала Ольга Соболевская
В подписке — дайджест статей и видеолекций, анонсы мероприятий, данные исследований. Обещаем, что будем бережно относиться к вашему времени и присылать материалы раз в месяц.
Спасибо за подписку!
Что-то пошло не так!
