Изображение создано при помощи модели Шедеврум
Токсичность – это не эмоции и не психологический ярлык, а экономическая категория. Значительная часть оборота в компаниях теряется на вторичные согласования, аппаратные игры и сопротивление изменениям. Руководители тратят много рабочего времени на тушение конфликтов и интриг вместо того, чтобы управлять. Издержки процессов в токсичной среде существенно возрастают. Эксперт по корпоративной производительности, приглашенный преподаватель Школы инноватики и предпринимательства НИУ ВШЭ Александр Рейнгардт рассказывает о рецептах «детоксикации».
Александр Рейнгардт
Приглашенный преподаватель Школы инноватики и предпринимательства НИУ ВШЭ, директор по корпоративной производительности технологической компании, занимающейся аутсорсингом для промышленных предприятий
21 октября в Школе инноватики и предпринимательства ВШЭ стартует онлайн-программа повышения квалификации «Инновационное моделирование процессного управления» – для всех, кто хочет улучшить бизнес-процессы в компании. Курс поможет решить производственные проблемы, внедрить инновации и повысить конкурентоспособность за счет внутренних ресурсов руководителей и персонала. А 18 ноября начнется программа «Повышение корпоративной эффективности руководителей и сотрудников» – авторский курс для глав предприятий. В ходе обучения руководители и специалисты структурных подразделений бизнеса, государственных и общественных организаций усовершенствуют подходы к делегированию и менеджменту задач.
Когда в компании происходят вышеописанные процессы, причину ищут не там: винят «плохой характер сотрудников», предлагают «лучше мотивировать», «провести трансформацию» или «цифровизировать процессы».
Парадокс: чем больше компания инвестирует в трансформацию, тем ярче проявляется токсичность. Новые инструменты не решают проблему – они ее обнажают. Новый регламент, неполные данные, противоречивый сигнал с рынка – в этот момент система проверяется на прочность.
Люди и процессы делятся на два лагеря.
Одни оценивают ситуацию, фильтруют шум, ищут опору и превращают неопределенность в решение. Таких – мало.
Другие не понимают, не принимают, отторгают новое – впадают в агрессию, уходят в сарказм или парализуются. Они – большинство.
Большинство и погружает компанию в ядовитое болото.
Разница фиксируется показателем информационного интеллекта (ИнфИн).
Информационный интеллект – это не IQ и не эмоциональный интеллект. Это способность превращать информационный хаос в работающее решение. Не бояться неполных данных. Не впадать в ступор при противоречиях. Не защищать статус, а искать выход.
Информационный интеллект позволяет определить, кто в состоянии двигать проект вперед, а кто превращает любое нововведение в токсичную трясину.
Не уровень образования, не стаж и не должность – а реакция на новое является реальным маркером ценности человека для системы.
Управленческая практика показывает:
— компания внедряет CRM. Часть команды тестирует систему, находит узкие места, предлагает доработки. Другая часть саботирует: «Это не сработает, у нас особая специфика». Через полгода CRM работает только на бумаге. Разница — не в квалификации, а в информационном интеллекте;
— в кризисных совещаниях сотрудники с низким ИнфИн уходят в бесконечные каверзные вопросы и споры ради самоутверждения, снижая скорость принятия решений;
— в операционной работе они же цепляются за старые шаблоны, даже когда бизнес-модель требует резкой перестройки.
Игнорировать эти различия – значит идти вслепую.
Можно построить самые дорогие цифровые платформы, внедрить новые регламенты, провести сотни совещаний – результат будет прежним.
Совещания превратятся в театр, трансформация в лозунг, цифра в декорацию, решения – в невнятную абстракцию. С непонятным результатом.
Компании, где информационный интеллект встроен в управленческую культуру, работают иначе.
Совещания там становятся инструментом принятия решений, а не ареной борьбы за статус.
Команды выдерживают неопределенность и сохраняют темп.
Именно здесь проходит главный разлом между развитием, стагнацией и деградацией компаний.
Умение диагностировать уровень информационного интеллекта и правильно распределять людей по ролям решает больше, чем любая стратегия на бумаге.
Вопрос в методологии. Недостаточно знать, что информационный интеллект важен. Нужны инструменты диагностики и практика применения.
Методика диагностики отрабатывается в программе повышения корпоративной эффективности руководителей и сотрудников. Она позволяет увидеть, кто является ресурсом, кто балластом, а кто – источником токсичности.
И главное – помогает выстроить систему, где результат становится предсказуемым, а не случайным. Курс представит методы управления предприятием, принципы результативного делегирования поручений персоналу и кейсы по бизнесу с учетом реальной картины мира.
Все материалы автора можно почитать здесь.
В подписке — дайджест статей и видеолекций, анонсы мероприятий, данные исследований. Обещаем, что будем бережно относиться к вашему времени и присылать материалы раз в месяц.
Спасибо за подписку!
Что-то пошло не так!
