Лояльность, в терминах менеджмента, – это верность сотрудника фирме, психологическая взаимосвязь между ним и организацией, снижающая вероятность его добровольного ухода из нее. Чем лояльнее персонал, тем лучше живет и развивается фирма.
Однако изначально многое зависит от самой организации: принятых в ней ценностей, отношения к сотрудникам, психологического климата – корпоративной культуры в целом. Эксперты считают, что лояльность, по сути, – это производная от типа корпоративной культуры. Профессор кафедры организационной психологии НИУ ВШЭ Алла Купрейченко в докладе «Доверие и лояльность как индикаторы корпоративной социальной ответственности» эмпирически доказала, что «открытый» тип корпоративной культуры, означающий внимание к интересам, начинаниям и нуждам сотрудников, повышает уровень их преданности компании. Напротив, «закрытая» культура с характерным для нее принципом иерархии понижает доверие и лояльность персонала.
Выборку исследования составили 154 специалиста российских и иностранных компаний разного профиля: высокие технологии, инвестиции, пиар, издательское дело и пр. Исследование проведено в 2010-2013 годах.
Верность и доверие сотрудников компании тем выше, чем больше она проявляет социальную ответственность – заботится о профессиональном развитии и благополучии персонала, отмечает Алла Купрейченко. Аспектов корпоративной социальной работы множество: от предоставления свободы выражения в компании, поощрения новых методов работы и стимулирования профессионального и карьерного развития до корпоративного волонтерства, адресованного нуждающимся людям вне самой организации.
Все эти проявления социальной ответственности характерны, прежде всего, для компаний с «открытой» корпоративной культурой. Чем больше выражены признаки подобной культуры, тем выше уровень организационного доверия и лояльности персонала. Как следствие, у таких компаний больше возможностей для развития.
Под организационным доверием понимается комплексное явление, уточняет Купрейченко. В его определении исследователь исходит из теории, предложенной известным экспертом по менеджменту, автором ставшей хрестоматийной книги «Ключи к доверию в организации: результативность, порядочность, проявление заботы», Робертом Брюсом Шо (см. также ShawR.B. TrustintheBalance: BuildingSuccessfulOrganizationsonResults, Integrity, andConcern. Jossey-Bass, SanFrancisco, 1997).
Согласно трактовке Шо, организационное доверие включает:
По сути, все эти показатели служат критериями оценки эффективности корпоративной социальной ответственности, добавляет Алла Купрейченко.
В плане преданности персонала могут выигрывать не только компании с атмосферой открытости, но и фирмы со «случайным» типом корпоративной культуры. «Случайная система» практикует постоянные нововведения, в ней ценятся индивидуальные творческие решения и нонконформизм.
В целом работники организаций со «случайным» и «открытым» типом корпоративной культуры ведут более активную, креативную и независимую профессиональную деятельность, подчеркивает исследователь. Они участвуют в принятии решений, вносят вклад в коммуникационную стратегию, организуют мероприятия. «Все это может определять более высокие показатели доверия и лояльности», – считает эксперт.
Очевидно, что высокие показатели доверия могут быть связаны и с личными особенностями руководителей, отмечает Алла Купрейченко. Тут, очевидно, возникает элемент личной преданности шефу.
Лояльность работников отчасти зависит и от системы мотивации (поощрения), принятой в компании, – ее составляющих и результативности, продолжает эксперт.
Другими важными детерминантами организационного доверия – на некоем макроуровне – служат уровень зарплат в компании, состояние рынка труда, профиль предприятия и его доля на рынке, а также текучесть кадров. «Так, быстрая смена коллектива служит негативным фактором доверия и лояльности», – поясняет исследователь.
В организациях «закрытой» корпоративной культуры, построенных на субординации и жестких нормах, показатели доверия и лояльности ниже. Нежелание работников «пребывать в подобной атмосфере выражается в высоких показателях предпочитаемой ими «открытой» системы организации, где любая договоренность воспринимается как фундамент деятельности», а роли определяются на основе взаимного согласия, указывает Алла Купрейченко.
Эти же настроения неудовлетворенности характерны и для работников, чьи ожидания в отношении корпоративной культуры организации расходятся с ее реальным типом. Такие сотрудники в идеале хотели бы обсуждать личные профессиональные интересы, строить работу не по принуждению, а на основе договоренности, и быть командным игроком, а не «пешкой», страдающей от беспрестанного контроля. В результате несовпадения желаемого с действительным, лояльность сотрудника компании снижается, что может выражаться в демотивации, уходе из компании и пр.
Казалось бы, это частный случай из жизни фирмы. Однако это не так. Последствия подобных разочарований сотрудников могут быть серьезными, например, пострадает конкурентоспособность компании, а ее будущее будет совсем иным, чем планировалось. «Хотя показатели доверия [при несовпадении ожиданий и реальности корпоративной культуры] и остаются на среднем уровне, и компания может быть достаточно успешной в данный момент времени, это свидетельствует о том, что она может столкнуться с рядом трудностей при осуществлении программ организационных изменений и развития», – комментирует исследователь.
Будущее компании во многом зависит от той профессиональной и психологической атмосферы, которая в ней создана. Руководителям важно понимать, что построенная ими культура организации и есть главная причина всех успехов и неудач в компании, прежде всего в работе с персоналом, цитирует Алла Купрейченко суждение известного специалиста по психологии менеджмента, профессора кафедры организационной психологии НИУ ВШЭ Тахира Базарова (Базаров Т.Ю. Организационная культура и лояльность//Управление корпоративной культурой. 2013. № 1. С. 3-21).
Таким образом, можно говорить о кольцевой взаимосвязи или замкнутом психологическом цикле в организации. Компания с ее корпоративной культурой и мерами социальной ответственности влияет на лояльность персонала. В свою очередь, повышение преданности сотрудников компании укрепляет ее корпоративную культуру и в конечном итоге усиливает позиции организации на рынке.
См. также:
Компании игнорируют соцсети и чаты при общении с сотрудниками
Судьбу бизнеса определяет психология его владельца
Привязанность к начальнику полезна компании
В подписке — дайджест статей и видеолекций, анонсы мероприятий, данные исследований. Обещаем, что будем бережно относиться к вашему времени и присылать материалы раз в месяц.
Спасибо за подписку!
Что-то пошло не так!
