Требования к навыкам персонала можно стандартизировать

Руководители фирм нередко сетуют, что их сотрудники плохо умеют контактировать с людьми, решать проблемы, планировать работу и справляться с эмоциями. Однако необходимо более или менее четкое понимание того, что подразумевается под этими компетенциями. «Канонической» трактовки ключевых компетенций пока нет, отмечают многие эксперты. Это затрудняет работу и самих компаний, и их сотрудников.

Интерпретация многих профессиональных компетенций варьируется от предприятия к предприятию. Подтверждение тому – множественность профессиональных стандартов. Не только в требованиях к соискателям, но даже в профильной литературе наблюдается «пропуск конкретных психологических конструктов», которые стоят за умениями работников. При этом компетенции нередко путают с «ценностными ожиданиями», подчеркнул профессор Андрей Подольский в докладе «Возможно ли создание универсальной модели ключевых компетенций?» на международной конференции «Ключевые компетенции XXI века: новые измерения грамотности современного человека», состоявшейся в НИУ ВШЭ.

Компетенции описываются по принципу «то густо, то пусто»

Андрей Подольский наметил две основные тенденции в смысловом поле, сформировавшемся вокруг компетенций.

Во-первых, наблюдается скрупулезное описание самых разнообразных компетенций, связанных со всеми уровнями жизни человека: от азов грамотности, умения пользоваться телефоном и до способности достигать цели. Между тем, в ряде случаев такая детализация может быть излишней.

Во-вторых, есть тенденция опираться на очень узкий круг компетенций, например, профессиональных.

Проблема в том, что ни один из этих трендов не может привести к построению работающей модели универсальных компетенций. Лаконичные модели второго типа позволяют лишь наметить основное пространство компетенции, но никак не указывают пути ее использования на практике (например, при оценке специалиста, построении траектории его развития). В то же время, модели первого типа не помогают решить вопрос связи ключевых, то есть базовых, компетенций со специальными – профессиональными.

Чтобы преодолеть эти сложности в профессиональной деятельности, нужно сформулировать общие требования к ее успешности, отметил Подольский. Начать нужно с осознания основной структуры и содержания профессиональной деятельности. Затем наложить на эту модель пять подпространств компетентности современного человека, о которых будет сказано ниже.

Профессиональные и ключевые компетенции нужно состыковать

Профессиональная деятельность предполагает решение задач трех типов:

• смысловые (уяснение и контроль самых общих смыслов социально-технологических процессов);
• функционально-целевые («опознание» актуальной производственной ситуации);
• оперативные (реализация выбранного пути изменения).

Их взаимосвязь представлена на рисунке 1: решение смысловых задач реализуется через решение целевых и оперативных.

Рисунок 1. Модель основной структуры и предметного содержания профессиональной деятельности

Источник: презентация Андрея Подольского

Дополнительные требования, которые предъявляются к тому или иному фрагменту профессиональной деятельности, могут подразумевать, например, повышенную стрессогенность этого фрагмента, необходимость действовать в информационном «вакууме», управленческие умения и пр.

Далее необходимо соеденить эту модель с подпространствами компетентности современного человека. Таких подпространств пять. Четыре из них – основные (компетентность в себе, в работе, в мире и в его познании), пятое – вспомогательное (оно связано с обучением в течение всей жизни).

В итоге наложения подпространств компетентности и модели профессиональной деятельности получается картина, которая не просто дает разметку основных проблем, но и предлагает ключ к их решению.

Рисунок 2. Разработка конкретной инновационной модели базовых компетенций

Источник: презентация Андрея Подольского

Такая модель, по мнению Подольского, позволяет решить множество задач, напрямую связанных с эффективностью труда персонала:

• оценить возможности сотрудника применительно к конкретной профессии в целом и к ее отдельным аспектам. Так можно определить зоны успешного осуществления профессиональной деятельности и дефицитарные зоны;
• построить альтернативные стратегии, позволяющие компенсировать дефицит тех или иных умений (в тех случаях, когда это возможно):
• проводить профилактику нештатных ситуаций;
• подготовить рекомендации для создания и адаптации программ подготовки и переподготовки сотрудников;
• разработать имитационные, деловые и ролевые игры, в которых формируются необходимые ключевые и узкоспециальные компетенции. У таких тренинговых программ значительный потенциал, добавил Подольский.

Благодаря всем этим опциям можно действительно существенно повысить профессиональные возможности работника и компенсировать недостающие умения. Если же то и другое невозможно, то, скорее всего, имеет смысл просто искать другого работника.

См. также:

Молодые кадры не умеют общаться
Бизнес займется подготовкой кадров
Онлайн-курсы усиливают эффект глобализации
Любовь компании к сотрудникам будет взаимной
Компании игнорируют соцсети и чаты при общении с сотрудниками
Судьбу бизнеса определяет психология его владельца
Привязанность к начальнику полезна компании

Полный доклад «Возможно ли создание универсальной модели ключевых компетенций?»