22 сентября 2021
В зарплатах женщины проигрывают мужчинам на 18-20% — с учётом образования, профессии и личных характеристик, подсчитали учёные НИУ ВШЭ на данных обследования трудоустройства молодых кадров. Причем неравенство имеет накопительный эффект — растёт вместе со стажем работы. Однако образование заметно компенсирует этот «штраф». Выпускницы вузов ощущают меньшую дискриминацию в зарплатах. Гендерный контраст доходов во многом объясняется разделением на «мужские» (более оплачиваемые) и «женские» профессии, а также выбором менее выгодных специальностей у женщин. Однако другие причины гендерного «взыскания» до сих пор труднообъяснимы. IQ.HSE разобрался в вопросе с помощью исследования Маргариты Кирюшиной и Виктора Рудакова.
«Мой коллега получает больше, и неясно, почему, — говорит IQ.HSE системный аналитик Наталья Р. (27 лет). — У нас опыт и должность одинаковые. Я вроде ему ни в чём не уступаю, а зарплата моя ниже». 26-летняя сотрудница банка Елизавета М. рассказывает: «Я спросила начальство, почему плюшки [прибавка к зарплате, повышение в должности] достаются Никите. Мы с ним в одно и то же время устроились [в банк], позиция та же. Шеф отшутился — типа, “ты же не сможешь сидеть на работе сутками, ты же девочка”».
Зарплата женщин, согласно исследованиям, составляет 70-80% от зарплаты мужчин. И это общемировое явление. По данным Всемирного экономического форума, средняя зарплата женщин равна 68% зарплаты мужчин. В России эта цифра, по сведениям Росстата, — 71,7% (2017 год). В 2019 году она варьировалась от 68,2% в IT-отрасли до 95,2% в образовании. В марте этого года в отчете Минэкономразвития «Разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами» была указана цифра 72,1%.
В научной литературе гендерному «штрафу» на рынке труда есть множество объяснений. Во-первых, существует сегрегация — «мужские» и «женские» образовательные программы, профессии, целые отрасли. Во-вторых, считается, что женщины и мужчины по-разному накапливают и тратят человеческий капитал (знания и навыки). В-третьих, сохраняются социокультурные стереотипы — например, финансовые потребности семьи обеспечивает мужчина, а женщина занимается домом и детьми. Соответственно, карьерные и зарплатные притязания у неё меньше. В-четвёртых, работодатели тоже упорствуют — при прочих равных охотнее берут сотрудников-мужчин.
Кроме того, есть много социально-психологических нюансов. Считается, что женщины менее склонны к риску и конкуренции. У них нередко ниже самооценка. А мужчины более уверены в себе. «Мне сложно просить себе повышения, неловко, хотя я, как мне кажется, профессионально выросла», — замечает наша собеседница Наталья Р. — «У мужчины может даже быть хуже образование, но он всё равно уверен в себе. Вижу на примере коллег. Самооценка у них не страдает. И в карьере [мужчина] тоже может выиграть, хотя не лучший вуз закончил».
Фактор психологических различий между мужчинами и женщинами, по данным разных исследований, объясняет от 3% до 30% гендерного разрыва в оплате труда. «Правда, и многое делается для того, чтобы мужчины были активнее и увереннее, — полагает химик-аналитик Татьяна Ш. (30 лет). — Условия, которые для них создаются, только укрепляют их самоощущение. Им предлагают места получше, исследования поинтереснее».
Отдельный вопрос — когда возникает этот гендерный разрыв в доходах? Единого мнения здесь нет. В одних случаях исследователи фиксируют его уже на старте карьеры, у молодых кадров. В других — говорят о его появлении по мере роста трудового стажа. Так, по данным британского исследования, в момент выхода на рынок труда разницы между зарплатами выпускников разного гендера нет. Зато через 10 лет она существенна. Похожая ситуация и с выпускниками бизнес-школ в США. Гендерная разница в доходах может стать заметной через пять-шесть лет, а может и через год.
Исследование в 11 странах Европы показало, что через пять лет после выпуска, состоявшегося в 2005 году, женщины зарабатывали в среднем на 23% меньше мужчин. В католических странах Южной Европы разрыв был больше, а в протестантских (Нидерланды, Швеция, Дания) — меньше. Причем 38% различий в зарплатах остались в этой работе необъяснёнными. Можно предположить влияние дискриминации, сегрегации, социокультурных и других факторов.
Считается, что работники-женщины трудятся менее эффективно, чем мужчины, и иначе накапливают компетенции. Привычное объяснение этого связано с традиционными женскими обязанностями — по дому, уходу за детьми и пожилыми родственниками. Их выполнение может мешать накоплению человеческого капитала на одном уровне с мужчинами.
Декретный отпуск и больничные в связи с заболеваниями детей рассматриваются в терминах «растраты» квалификации и более медленного накопления человеческого капитала. Предполагается, что после декрета женщинам бывает сложнее работать. Сотрудницам с детьми проблематично трудиться сверхурочно, ездить в командировки. Работодатель считает такой персонал невыгодным, затратным. В итоге компании нередко «штрафуют» «семейных» сотрудниц — предлагают им более низкие зарплаты.
В целом неравенство в аккумуляции человеческого капитала (истинное или мнимое) может быть обусловлено разными причинами:
дорыночной дискриминацией женщин ( предвзятым отношением приёмной комиссии, преподавателей вуза);
нюансами семейного воспитания (если у родителей традиционные взгляды на гендерные роли, они обычно меньше инвестируют в образование девочек);
неравенством доступа к образованию;
различиями в социально-экономическом статусе;
разницей в сферах деятельности.
Очевидно, что рынок труда сегрегирован: женщины и мужчины неравномерно распределены между отраслями экономики. Есть «мужские» и «женские» сферы. Так, образование традиционно — «женская» отрасль (не очень доходная, зато имеющая плюсы для семьи, например, с точки зрения графика работы), а нефтедобыча, IT, строительство или инженерия — «мужские» сферы (труд более тяжелый, но и хорошо оплачиваемый).
Гендерное равенство на рынке труда и внутри организации отчасти остаётся утопией. Между тем, оно повышает удовлетворённость работой, а значит, влияет и на её эффективность. Это касается и женщин, и мужчин. Так, по данным одного из недавних масштабных исследований, три четверти — 76% — сотрудников довольны своей работой, если считают, что их компания придерживается гендерного разнообразия.
Так или иначе, сегрегация профессий по половому признаку сохраняется. Её актуальность подтверждает и статья стажера-исследователя Международной лаборатории институционального анализа экономических реформ НИУ ВШЭ Маргариты Кирюшиной и заместителя заведующего этой лабораторией, доцента факультета экономических наук Высшей школы экономики Виктора Рудакова. Они показали, что одна из главных причин гендерного разрыва в зарплатах — сегрегация по профилям обучения и отраслям занятости. Мужчины трудятся в более доходных сферах. Девушки нередко изначально выбирают образовательные программы для тех профессий, где экономическая отдача ниже.
Налицо парадокс: женщины получают меньше, хотя в целом они образованнее мужчин. Так, Россия лидирует по охвату женщин высшим образованием. По данным Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР, OECD) за 2018 год, среди женщин 25–64 лет вузовское образование (в терминах документа, третичное) было у 63,5%. Для сравнения: средняя цифра по странам ОЭСР — 41%, G-20 — 33,2%. При этом среди россиян-мужчин университетский диплом имеет лишь половина.
Тем не менее, гендерный разрыв в зарплатах остаётся. Его также подробно исследовали для выпускников вузов и колледжей Маргарита Кирюшина и Виктор Рудаков. Особый акцент в работе делался на оценке вклада образования в гендерное неравенство.
По итогам исследования получилось, что при контроле сферы занятости, образовательных и личных характеристик женщины зарабатывают на 18–20% меньше мужчин.
Однако для подвыборок с разным уровнем образования результаты дифференцируются. Меньше всего гендерный «штраф» касается работниц с дипломом вуза. Их зарплаты ниже, чем у мужчин с тем же уровнем образования, на 18%. В рабочих профессиях — с начальным профессиональным образованием (НПО) — ситуация явно хуже, зарплатный разрыв составляет уже 25%. А у специалистов среднего звена (среднее профессиональное образование — СПО) — 20%.
Иными словами, для женщин выгоднее всего иметь высшее образование, поскольку это снижает гендерные «штрафы» на рынке труда.
Исследование основано на данных Федерального статистического выборочного наблюдения трудоустройства выпускников за 2016 год. В подвыборку вошли респонденты 18–30 лет с НПО, СПО или высшим образованием. Число наблюдений — 28 735, из них 23 556 человек на момент опроса были трудоустроены. Мужчин и женщин в выборке поровну.
Средний возраст респондентов — 25 лет. Больше двух третей живут в городах. Среди женщин диплом вуза имеют почти две трети (64,5%), среди мужчин — половина. Доля женщин и мужчин, получивших среднее профессиональное образование, — 26,8 и 30,4% соответственно. Средний опыт работы опрошенных — 4,3 года. Средняя продолжительность рабочей недели — 39,2 часа, при этом мужчины работают на один час больше.
Распределение по специализациям неравномерное: среди профессий, для которых нужно высшее образование, выделяются «мужские» (инжиниринг, производство и строительство и пр.) и «женские» (образование, бизнес и право). Самые высокие зарплаты — в рыболовстве, сфере добычи полезных ископаемых и строительстве.
Дисбаланс в зарплатах оценивался поэтапно. Сначала учёные определили основные паттерны гендерных различий в доходах методами описательной статистики. Они сгруппировали респондентов по образованию, характеристикам рынка труда (отрасль и тип занятости, регион, стаж), а также по индивидуальным данным (возраст, семейное положение и пр.).
Затем был проведен регрессионный анализ — построено уравнение логарифма зарплаты в зависимости от уровня образования, особенностей рабочего места и личных характеристик. Исследователи использовали три модели, с учётом разных переменных.
Выяснилось, что все три модели регрессии указывали на «значимый и устойчивый “штраф” за принадлежность к женскому полу для выпускников образовательных организаций на российском рынке труда».
Далее использовался метод декомпозиции — гендерные различия в зарплатах разделились на объяснённые и необъяснённые. Первые связаны с разницей в наблюдаемых характеристиках (стаже, уровне образования и пр.). Вторые — с «неочевидными» параметрами. Здесь, как правило, и кроется дискриминация — например, разная зарплата мужчин и женщин в одной должности. «Формально у нас все равны, — замечает собеседница IQ.HSE Наталья Р. — Но на сотрудников-мужчин начальство полагается сильнее. И поощряет больше».
По результатам исследования, гендерный разрыв в оплате труда варьируется по специальностям и сферам занятости. Как уже говорилось, весьма значим уровень образования. Чем он у женщин выше, тем меньше они проигрывают в зарплатах мужчинам. Однако важно и семейное положение респондентов.
Выяснилось, что сотрудницы, состоящие в браке, проигрывают незамужним — реже попадают в категорию занятых. У мужчин же всё наоборот. Женатые трудоустроены чаще.
Для мужчин брак выгоден, поскольку дает прибавку к зарплате в размере 7%. У женщин семья — повод для «штрафа» со стороны работодателей. Кроме того, каждый следующий ребенок на зарплату женщин «влияет негативно, уменьшая её на 5%», подсчитали исследователи. Возможно, в этих разнонаправленных трендах проявляется саморегуляция домохозяйств. А именно: при уменьшении доходов женщины увеличиваются доходы её партнёра.
Вдобавок у работодателей всегда есть предпочтения: сотрудникам определённого типа они готовы платить больше и активнее продвигать в карьере. И есть, наоборот, «нелюбимый» персонал. Яркий пример — те же замужние сотрудницы. «Меня не брали в большой проект — говорили, что, поскольку у меня маленький ребёнок, я не поучаствую в работе как следует», — сетует химик Татьяна Ш.
В применении к дискриминации женщин часто звучат метафоры — «стеклянный потолок», «липкий пол», «стеклянные стены». Всё это — об ограничениях карьерного роста и горизонтальной мобильности женщин. «Всё шло к тому, чтобы мне стать завлабом, но мне не дали», — говорит Татьяна Ш.
Из высокооплачиваемых отраслей их часто просто вытесняют. Сотрудница банка Елизавета М. рассказывает: «Моя руководительница до декрета занимала достаточно высокий пост, а потом ей сделали ручкой — типа, кыш из топ-менеджмента, мамашам не до бизнеса».
При этом неравенство доходов мужчин и женщин может иметь накопительный эффект. Разница в зарплатах может увеличиваться вместе с опытом работы. «Каждый год стажа даёт мужчинам более существенную прибавку к зарплате, чем женщинам, — указывают исследователи. — Это значит, по мере накопления опыта работы при прочих равных условиях разрыв в заработной плате между мужчинами и женщинами будет увеличиваться». Кстати, это показало и другое исследование — на данных лонгитюда НИУ ВШЭ, Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения.
По подсчетам Кирюшиной и Рудакова, каждый год работы добавляет мужчинам 11% к зарплате, женщинам — только 7%. Опыт сотрудников-женщин «монетизируется» меньше. Одно из объяснений этому — дискриминация работников — более редкое повышение для женщин и, соответственно, более медленный рост зарплаты.
Мужчины и женщины получают разную отдачу и от выбранного направления подготовки. Так, мужчины, завершившие обучение по инженерным специальностям, зарабатывают на 16% больше (по сравнению с мужчинами со средним образованием в той же сфере), а женщины — только на 12% больше. Даже в «женских» профессиях, например, сфере обслуживания, соответствующее образование даёт мужчинам зарплатное преимущество, которое хотя и незначительно, но всё же выше, чем аналогичный бонус у женщин (13,3% против 12,7%).
В целом «штрафы» для женщин сильно варьируются по отраслям. Так, в сфере услуг, в образовании, здравоохранении, естественных науках гендерная разница в зарплатах меньше. Например, в области естественных наук и математики она составляет 14%.
Но есть сферы с очень высоким штрафом — например, социальные науки. Тут женские и мужские зарплаты различаются на 31%.
Анализ вклада длины рабочей недели в зарплату показал, что увеличение продолжительности работы на 10% повышает месячную зарплату для мужчин на 3,8% и на 1,8% — для женщин. На соотношениях доходов мужчин и женщин сказывается и регион. Женщины везде зарабатывают меньше мужчин, но размер разрыва по федеральным округам варьируется. Меньше всего средние показатели мужских и женских зарплат различаются в Центральном и Уральском федеральных округах, больше всего — в Северо-Кавказском и Приволжском.
Возможные причины вариаций — различия в ценности распространённого среди женщин высшего образования и представлений о месте женщины в обществе, характерные для регионов с большой долей сельского населения (в духе «кормилец в семье — мужчина»). Предыдущие исследования выявили, что в селах максимальные гендерные контрасты проявляются в категории низких заработков. Так что среди выпускников, только вышедших на рынок труда и живущих в слабоурбанизированных районах, гендерный разрыв в зарплатах больше, чем среди молодых кадров в больших городах.
Один из важных выводов исследования состоит в том, что зарплата человека по-прежнему сильно зависит от направления обучения, то есть выбора, который делают в старших классах. При этом на образовательный выбор могут влиять экономические ожидания абитуриента (относительно денежной отдачи профессии), культурные установки, социальные нормы и пр. Многое, как известно, решает семья. Так, образование и установки родителей могут блокировать социальный лифт для детей, заставить их выбрать «не те» специальности.
Так что один из способов преодоления контрастов в оплате труда закономерно связан с профилизацией. Женщин нужно шире привлекать к обучению по тем специальностям, которые приносят большую отдачу на рынке труда и обеспечивают более высокооплачиваемые должности, отмечают Маргарита Кирюшина и Виктор Рудаков.
Профилирование мужчин и женщин в разных отраслях формируется постепенно. Оно тесно связано с транслированием гендерных стереотипов в ходе обучения — например, через отношение преподавателей, общение с однокурсниками. Студентам так или иначе важно понимать, что их успехи в той или иной специальности не зависят от гендера.
Так, в сфере STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) — в области естественных и технических наук — можно поддерживать девушек с помощью проведения специальных олимпиад и воркшопов, стипендий и грантов. Но не менее важна и социальная помощь — поддержка материнства. Когда женщина уверена, что сможет совмещать работу и уход за детьми, её выбор специальности становится более свободным. Она не ощущает ограничений и «предписаний», какие области — «женские», а какие — «мужские». А значит, и вероятность дискриминации — ниже.
IQ
