14 июля 2021
Ситуация: Возможность расширить свои знания и умения, особенно за счёт работодателя, — огромный плюс. Сотрудник наращивает свой человеческий капитал — в надежде на рост дохода и карьерные бонусы. Фирмы тоже не внакладе: после курсов работник обычно трудится эффективнее. Но на этом дело не ограничивается.
На деле: Значимый психологический эффект программ дополнительного профессионального обучения — повышение уверенности в умении решать проблемы. После обучения работники отмечают, что лучше справляются с задачами в офисе и дома.
Исследователи из Института образования НИУ ВШЭ Наталья Кармаева и Андрей Захаров показали, что дополнительное профессиональное обучение (ДПО) положительно сказывается на субъективном контроле работников. Под ним понимается их уверенность в своей способности контролировать значимые события в жизни и решать разнообразные задачи. Статья об этой работе опубликована в журнале НИУ ВШЭ «Экономическая социология».
Непрерывное образование — уже не только необходимость, но и данность. Сколько работаешь, столько и учишься — вернее, доучиваешься, приобретаешь новые навыки. Это актуально не только для вчерашних выпускников вузов или новых сотрудников, которые ещё только адаптируются к рабочему месту. «Старожилы» компании тоже периодически сидят за партой. Технологии меняются, требования к работникам растут, и нужно демонстрировать гибкость, максимум умений и высокую производительность. Особенно если рассчитываешь на карьерный рост.
Компаниям обучение сотрудников тоже выгодно: они становятся производительнее, а значит, повышают её экономические результаты. Поэтому существуют корпоративные университеты, тренинги, курсы и другие формы дополнительного профессионального обучения (ДПО). Важно оно и для экономики в целом — с учётом появления новых технологий и дефицита квалифицированных специалистов, который, по оценкам работодателей, достигает 25%.
Под ДПО в исследовании подразумевается финансируемое организацией краткосрочное обучение работника на курсах и тренингах для совершенствования его навыков.
В такой ситуации ДПО, казалось бы, абсолютно необходимая вещь. Но нет. По данным за 2017 год, среди всех занятых в экономике обучение прошли не более 12% работников. При этом большинство компаний (50-60%, по разным оценкам) заявляют, что организуют обучение. Вероятно, речь прежде всего об адаптации новых сотрудников (им предлагают пройти курсы или«прикрепляют» к опытным коллегам), но не об «апгрейде» старых.
Курсы и тренинги, предоставляемые работодателем, чаще формируют специфические навыки. Такая узкая направленность может демотивировать (особенно если сама работа не отвечает притязаниям сотрудника). Со специфическим человеческим капиталом у работника меньше преимуществ на рынке труда.
Чаще обучение персонала организуют инновационные компании, реже — работодатели из «массовых» секторов (металлообработка, тепло- и электроэнергетика; пищевая, текстильная промышленность и общепит; строительство; транспорт) Так, по данным исследований, в 2016 году более половины опрошенных инновационных компаний инвестировали в обучение работников. Это более чем в полтора раза выше по сравнению с «массовыми» секторами. Работодатели объясняют внедрение обучения появлением новых технологий.
Отсутствие активности с ДПО объясняется целым рядом причин. Во-первых, трудностями с удержанием персонала после обучения. Во-вторых, производственные технологии модернизируются не очень быстро, что снижает спрос на обновление навыков. Иными словами, многое упирается в невысокую инновационную активность компаний. В-третьих, многие организации ориентированы на внутренний рынок, а там весьма ограниченная конкуренция. В общем, компаниидалеко не всегда озабочены повышением квалификации сотрудников.
И ещё один принципиальный момент, связанный с интеграцией ДПО в систему стимулирования работников. По данным зарубежных исследований, около 60% корпоративного обучения формируют общий человеческий капитал. Значит, компании, возможно, придётся специально удерживать обученного работника, который стал более мобильным на рынке труда. Поэтому работодатели нередко сопровождают обучение дополнительной отдачей для сотрудников — продвижением по службе, премиями, постановкой перспективных задач. Все эти мерыдолжны позитивно сказываться на удовлетворенности работника зарплатой и карьерой.
Важным условием, которое необходимо учитывать работодателям, является связь между участием в ДПО и удовлетворённостью трудом. Она определяется не только характером обучения (формированием общего или специфического человеческого капитала), но и тем, как повышение квалификации встроено в систему поощрения работников.
Результаты предыдущих работ на эту тему неоднозначны. Крупное исследование на данных 13 европейских стран показало, что обучение на рабочем месте связано с более высоким уровнем удовлетворённости трудом. Сходны и выводы британского, американского инемецкого исследований. В то же время, другие мониторинги демонстрируют, что персонал не будет особенно доволен работой, если фирма не обеспечит ему экономическую отдачу от ДПО.
К слову, российские работники не слишком удовлетворены своим трудом. Во-первых, в России высокий удельный вес низкопроизводительных рабочих мест — с тяжёлым трудом, на вредном производстве, с маленькими зарплатами. Во-вторых, рынок труда не сбалансирован по структуре спроса и предложения. В-третьих, на рынке невелика востребованность специфического человеческого капитала, что выражается в меньшем стаже работника на одном предприятии по сравнению с развитыми странами. В итоге уровень удовлетворенности трудом в России ниже по сравнению со странами Центральной и Западной Европы.
Логично предположить, что ДПО могло бы повысить этот уровень. Такую гипотезу и предложили исследователи. Другая гипотеза — о связи дополнительного обучения и субъективного контроля у работников.
Наталья Кармаева и Андрей Захаров опирались на данные лонгитюда — Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ) ВШЭ. Зависимые переменные — субъективный контроль и удовлетворённость зарплатой и карьерой — были взяты из 20-й волны РМЭЗ, участие в ДПО и контрольные переменные (от социодемографических — пола, возраста, семейного положения — до характеристик рабочего места) — из 19-й волны. За год респонденты смогли оценить отдачу от недавнего обучения. Выборка включала около 5000 опрошенных в возрасте 18-65 лет, участников обеих волн исследования.
Для измерения субъективного контроля использовалась шкала Пирлина. Она позволяет определить общий уровень воспринимаемого контроля — возможности контролировать важные события жизни в будущем. А для анализа удовлетворённости оплатой труда и опциями профессионального роста авторы использовали ответы респондентов на соответствующие вопросы, перекодировав шкалы в дихотомические («удовлетворен – не удовлетворен»).
На первом этапе оценивалась связь обучения с субъективным контролем или удовлетворенностью трудом без контроля других характеристик респондентов (базовая модель). На втором этапе учитывались социодемографические параметры. На третьем — контролировался также индекс социально-профессионального статуса (International Socio-Economic Index of Occupational Status — ISEI), созданный в соответствии с Международной стандартной классификацией занятий (версия 2008 года, ISCO 08). Затем добавлялись особенности труда (стаж работы в организации, сектор, число подчиненных и пр).
Исследование показало положительную связь ДПО и субъективного контроля. В базовой модели у тех, кто обучался, показатель контроля был на 0,27 стандартного отклонения выше по сравнению с теми, кто не проходил курс. При добавлении других переменных эффект снизился до 0,13, но связь осталась статистически значимой. При этом контроль социодемографических данных почти не влияет на связь обучения и уверенности в своих силах. Эффект снижается прежде всего при добавлении социально-профессионального статуса.
Связь ДПО и удовлетворённости трудом тоже показала любопытные результаты. Участники программ — в базовой модели — на 34% чаще довольны своей зарплатой через год (по сравнению с не посещавшими курсы). Причём социодемографические параметры почти не меняют картину. А вот добавление в анализ индекса социально-профессионального статуса снова ослабляет эффект — до 14%, делая его статистически незначимым.
Связь обучения и удовлетворенности карьерой в базовой модели и с учетом социодемографических характеристик — даже более сильная, чем в случае с зарплатой. После курсов работники на 62% чаще удовлетворены опциями профессионального роста — без контроля других переменных. Но учёт социально-профессиональных параметров опять сильно снижает эффект — до 25% — и вновь делает его незначимым.
Таким образом, уверенность в своей способности справляться с задачами заметно выше у работников, прошедших обучение. Это соответствует результатам предыдущих исследований. «Дополнительное образование развивает некогнитивные навыки, в частности — способность решать проблемы, и повышает уверенность в себе», — поясняют Кармаева и Захаров.
Но вопрос в нюансах. Предыдущие исследования, проведенные в постсоветских странах, показывают, что для работников с низким уровнем образования и навыков участие в ДПО значимо связано с повышением самооценки своих компетенций, и положительный эффект выше, чем у высококвалифицированных коллег. В России всё наоборот. Удовлетворенность трудом оказалась выше для более «привилегированных» сотрудников (с высокой квалификацией и зарплатой). Кстати, возможна и обратная связь: более производительные работники оценивают свои трудовые усилия как полезные, заинтересованы в карьерном росте, поэтому и охотно учатся.
Нужно учесть и особенности накопления и использования человеческого капитала в разных сегментах рынка труда. Так, на высокопроизводительных рабочих местах компания будет стремиться удержать сотрудников после курсов, и предложенные ею бонусы могут повышать удовлетворенность трудом. А в сегменте низкопроизводительных рабочих мест после учебы формируются карьерные и зарплатные ожидания, которые сложно реализовать. Дело в том, что сотрудники с низким социально-профессиональным статусом часто находятся на местах с короткими карьерными лестницами и могут быть легко заменены. В России такие рабочие места сосредоточены в государственном, а также в сервисных секторах.
В-третьих, на российском рынке труда немало работников с избыточным или недостаточным уровнем квалификации (это явление носит название «квалификационная яма»). Обычно они меньше довольны трудом. И получение ДПО может не сглаживать негативные эффекты от «ямы» на удовлетворенность трудом.
Значимость дополнительного профессионального образования не подвергается сомнению. Доступ к нему — важная характеристика качественного рабочего места. Однако организациям, возможно, стоит проявлять больше внимания к рядовым сотрудникам — и поощрять их за повышение квалификации. Это может действенно мотивировать работников. И даже сам отбор на такие тренинги может восприниматься как бонус.
Кстати, даже если обучение не приносит большой экономической отдачи «здесь и сейчас», оно, тем не менее, обеспечивает преимущества перед конкурентами. И уж точно дает психологический эффект. Сотрудник ощущает собственную самоэффективность, а это важно в любом деле.
«В перспективе будет интересно отследить динамику роста издержек на обучение и адаптацию сотрудников, — говорит Наталья Кармаева. — Для массовых секторов характерны высокая текучесть кадров и низкая оплата труда. Тем не менее, и там обучение необходимо».
Авторы исследования ожидают, что со временем работодатели будут стремиться переложить растущие издержки на обучение — на самих работников. Например, вычитая затраты на обучение из зарплаты либо не выплачивая денежную компенсацию за период обучения. «Это уже происходит в сегменте платформенной занятости, например, в случае онлайн-платформ услуг репетиторов, — поясняет исследовательница. — Работники выступают в качестве субподрядчиков, а их «дообучение» фактически выносится за пределы договора найма». Возникают и новые вопросы о том, следует ли компаниям мотивировать таких работников, и как именно это делать, заключает Наталья Кармаева.
IQ
