Успех бизнеса зависит от мотивации сотрудников

Чем выше у сотрудника должность, тем более он мотивирован к работе как к делу, которое соответствует его жизненным целям и установкам. Люди рабочих специальностей и сотрудники низшего звена, как правило, менее мотивированы к своему труду. Они чаще склонны держаться за зарплату и льготы, чем за возможность реализовать свой потенциал. Мотивации к работе во многом зависят от личностных ресурсов – таких, как, например, жизнестойкость, оптимизм и толерантность к неопределенности. А мотивация в свою очередь определяет эффективность вложения личностных ресурсов в труд. Взаимосвязи мотивации и личностных ресурсов в исследовании уделено особое внимание.

В опросах, проведенных в ходе работы над проектом, приняли участие около пяти тысяч сотрудников российской производственной компании, имеющей филиалы в разных регионах страны. «Мы первыми в России апробировали батарею методик для исследования личностных ресурсов, характера трудовой мотивации и удовлетворённости трудом в организационном контексте», – рассказал один из руководителей проекта*, доцент факультета психологии НИУ ВШЭ Евгений Осин.

Уникальность исследования состоит еще и в том, что в нем приняли участие сотрудники, занимающие разные должности, разного возраста и образования, отличающиеся по многим другим социальным и демографическим характеристикам. «Обычно в такого рода исследованиях участвуют небольшие выборки, как правило, менеджеров, и очень мало данных о том, как чувствуют себя рядовые сотрудники на местах», – пояснил Осин. Разработанные в ходе исследования лабораторией позитивной психологии инструменты, находятся в открытом доступе для любых некоммерческих исследований со всеми психометрическими характеристиками, которые необходимы, чтобы оценить качество полученных методик.

Мотивация мотивации рознь

Трудовая мотивация – одна из ключевых тем в организационной психологии. «Мотивированный работник представляет собой однозначное преимущество в сегодняшней конкурентной экономике», – замечают авторы исследования. Между тем, сам термин «мотивация», как они указывают, имеет более 140 различных определений. Одно из наиболее распространенных заключается в том, что это система побудительных сил, которые исходят как от самого работника, так и извне. Мотивация бывает внешней и внутренней. Исследование опирается на теорию самодетерминации Эдварда Деси и Ричарда Райана, которые показали, что внешняя мотивация имеет различные формы с разными психологическими последствиями. Внешнюю мотивацию на контролируемом уровне определяют обещанные награды и стремление избежать наказания, ощущения вины или стыда.

Существуют и автономные формы внешней мотивации, когда работник воспринимает свою деятельность, подчиненную внешним целям, как результат собственного выбора, согласованного со своими личными устремлениями. Наиболее автономная форма внешней мотивации выражается в отношении к работе, как к призванию.

Внутренняя мотивация – это, прежде всего интерес к работе, когда сотрудник получает удовольствие от ее выполнения. Для внутренне мотивированных работников, как указывают авторы, важна автономия. Это не означает полную независимость от других людей, но предполагает наличие возможности самостоятельно контролировать собственные действия и чувствовать выбор. Уровень внутренней мотивации наиболее высок у творческих специалистов, топ-менеджеров, учёных.

Авторы отмечают, что внутренняя мотивация наиболее важна, когда речь идет о сложной, нерутинной деятельности. В простой деятельности необходима внешняя мотивация. Но чем автономнее внешняя мотивация сотрудника, тем больше пользы компании он способен принести. То есть, любая самая простая деятельность будет эффективнее, если человек видит в ней не только источник дохода и льгот, но и способ самореализации. Такой сотрудник не только более удовлетворен своим трудом и психологически благополучен, но и готов вкладывать дополнительные усилия в деятельность даже при отсутствии внешних наград. «Преимущество автономной мотивации имеет место даже в случае достаточно монотонной работы», – замечают авторы исследования.

Авторы исследования указывают на многочисленные плюсы ситуации, когда сотрудник любит свою работу и видит в ней смысл, как для себя, так и для общества. Такой человек вряд ли столкнется с ощущением конфликта, разрыва между семьей и работой, неприятием коллектива и недовольством жизнью в целом. Соответственно он потенциально может быть максимально эффективным для компании.

Пропасть от рабочего до топ-менеджера

Тем не менее, монотонная работа по понятным причинам не способствует выработке автономной мотивации, если, конечно, у работника нет цели, например, побить все рекорды и стать бригадиром. Исследование показало наиболее благополучную картину мотивации в верхней части организационной иерархии, наименее благополучную – у рабочих.  «Они наименее внутренне мотивированны, у них мало интереса к работе, они чаще работают только за зарплату и наименее удовлетворены трудом», – отмечают авторы исследования.

Характер мотивации сотрудника зависит не только от уровня занимаемой должности. Сюда вносит свой вклад, например, образование. Чем образованнее сотрудник, тем выше может быть уровень его внутренней и автономной мотивации. Более мотивированными работниками могут быть люди предпенсионного возраста или те, кто работает в течение многих лет в одной компании. Большой стаж работы в профессии или в одной компании может свидетельствовать о приверженности сотрудника своему делу. Но в этой же группе оказываются и наименее мотивированные сотрудники. Ведь в России человек часто вынужден дорабатывать до пенсии на определенном месте, потому что других вариантов нет, отмечают исследователи.

Личностный ресурс решает все

Работодателям стоит учитывать, что характер мотивации взаимосвязан с личностными ресурсами работника. Изучая эту взаимосвязь, авторы выделили «джентльменский набор» личностных ресурсов, которые предложены в ряде западных концепций. «Это базовые убеждения, которые помогают человеку оставаться мотивированным, не сдаваться перед трудностями и неопределённостью, не поддаваться действию стресса: жизнестойкость, оптимизм, общая самоэффективность (вера в свои силы) и толерантность к неопределённости», – рассказал Евгений Осин. Так, например, оптимизм помогает сохранить человеку мотивацию в случае неудач.

Связи между личностными ресурсами сложнее, чем их обычно рассматривают в литературе. Так, личностные ресурсы не только способствуют успешной деятельности сами по себе, но и поддерживают мотивацию, то есть, выполняют инструментальную и  мотивационную функции. Но от характера мотивации, в свою очередь, зависит то, в какой мере личностные ресурсы будут вносить свой вклад в деятельность человека, указывают авторы исследования.

Рисунок. Теоретическая модель 

Источник: презентация «Автономные и контролируемые формы мотивационной регуляции у российских сотрудников: роль личностных ресурсов» (Евгений Осин, Татьяна Иванова, Тамара Гордеева, Елена Рассказова)

Деньги поддерживают мотивацию, но не создают

Штрафы и премии – один из наиболее распространенных способов повышения мотивации сотрудников к труду в компаниях. Но если работодатель хочет, чтобы его сотрудники были искренне увлечены своей работой, ему придется искать нефинансовые «аргументы». «Деньги – далеко не такой сильный мотиватор, как многие считают: неадекватное вознаграждение может подорвать внутреннюю мотивацию, однако создать её с помощью денег невозможно», – говорит Евгений Осин.

Развитие внутренней мотивации возможно на любом должностном уровне другими способами, указывают исследователи. Западные исследования показывают, что внутренняя мотивация определяется, с одной стороны, особенностями личности, с другой, особенностями среды. Внутренняя мотивация развивается, если среда дает человеку возможность удовлетворить три базовые потребности – в автономии, компетентности и отношениях. То есть, когда на работе у человека есть свобода выбора, возможности почувствовать себя успешным, эффективным, а также надежные связи и эмоционально теплые взаимоотношения с окружающими людьми, возможность быть понятым и принятым ими.

«Мы получаем эти результаты и в России на материале различных видов деятельности», – пояснил Евгений Осин. Для развития внутренней мотивации необходима личная работа с непосредственными руководителями на местах, чтобы помочь им понять, насколько всё это важно и с помощью каких конкретных шагов можно помочь сотрудникам в удовлетворении базовых потребностей. «В нашей стране работники организаций часто страдают от недостатка уважения к личности, внимания к мнению и предложениям каждого человека. Поэтому даже простое проведение опроса является важным мотивирующим фактором, если, конечно, он анонимный и подаётся как изучение мнений сотрудников, а не как оценка персонала, которой люди боятся, поскольку по ее результатам могут быть приняты меры», – отмечают исследователи.

Бизнесу в России есть к чему стремиться

Как российские компании решают вопросы мотивации сотрудников?

«В тех сферах, где предложение на рынке труда превышает спрос, работодатели очень мало уделяют внимания мотивации и благополучию сотрудников – есть постоянная "текучка", – замечает Евгений Осин. – В сферах, где от личности сотрудника зависит успех организации и сотруднику не так просто найти замену, работодатели постепенно осознают важность психологической работы, развития мотивации». Но на Западе организации больше заботятся о благополучии сотрудников, поскольку там бизнес нацелен на долгосрочную перспективу, отметил эксперт. В результате в западных компаниях гораздо активнее используются программы по развитию лояльности сотрудников, поддержке их мотивации, развитию корпоративной культуры.

Тем не менее, для многих прогрессивных российских компаний, особенно крупных, вопрос выявления, развития и использования потенциала сотрудников выходит на первый план, замечает участник группы исследователей**, сотрудник Лаборатории позитивной психологии НИУ ВШЭ Ольга Дергачева. «Для того чтобы создавать кадровый резерв, планировать карьерные перемещения, "вкладываться" в развитие людей работодателю нужно понимание, какие именно люди являются "носителями" тех ресурсов, которые приведут к развитию организации в будущем», – замечает она.

*Руководители проекта: доцент факультета психологии ВШЭ Евгений Осин, младший научный сотрудник Лаборатории позитивной психологии ВШЭ Татьяна Иванова
**Участники проекта: старший научный сотрудник лаборатории позитивной психологии НИУ ВШЭ Елена Рассказова, профессор факультета психологии МГУ, заведующий лабораторией позитивной психологии НИУ ВШЭ Дмитрий Леонтьев, доцент факультета психологии МГУ Тамара Гордеева, аспирант факультета психологии НИУ ВШЭ Анна Горбунова, доцент факультета психологии НИУ ВШЭ Елена Мандрикова

См. также:

Задержка зарплат провоцирует прогулы
Геи и красавицы с точки зрения работодателей
Побороться за человеческий капитал

Полный текст презентации «Автономные и контролируемые формы мотивационной регуляции у российских сотрудников: роль личностных ресурсов» (Евгений Осин, Татьяна Иванова, Тамара Гордеева, Елена Рассказова)