Академический рынок должен стать более открытым

Больше сильных исследований, интернационализации, «высоко котирующихся» публикаций, скачков в международных рейтингах – таков рефрен, часто звучащий в адрес высшей школы многих стран. Ставки общества на университеты весьма высоки, особенно в контексте таких императивов, как развитие экономики и наращение человеческого капитала.

Вузам не стоит «консервироваться», становиться «музеями» с неизменной постоянной «экспозицией». Наоборот, университетам нужно преодолевать замкнутость и стараться нанимать перспективные кадры с открытого академического рынка. Практики академической мобильности сотрудников вузов и их честный конкурентный отбор помогут университетам обновиться и выстоять в эпоху крайне взыскательного подхода к высшей школе. Однако там, где силен инбридинг – привычка вузов брать на работу собственных питомцев, часто сильна и боязнь перемен, отметили авторы книги «Академический инбридинг и мобильность в высшем образовании: Глобальные перспективы». Книга под редакцией проректора НИУ ВШЭ Марии Юдкевич, а также Филипа Альтбаха и Лоры Рамбли из Центра по изучению международного высшего образования Бостонского колледжа вышла в январе в Издательском доме Высшей школы экономики.

Университеты, «узаконившие» инбридинг, варятся в собственном академическом соку. Пусть это мотивируется вполне разумно – как правило, наилучшей подготовкой выпускников этого вуза по сравнению с другими выпускниками, их верностью университетским ценностям или просто более низкими затратами на такой рекрутинг, тем не менее, в итоге образовательные учреждения могут проиграть. Они хуже видят то, что происходит в большом научном мире, выбирают «локальность» вместо «глобальности» (ориентируются на местные научные издания), менее критично оценивают свою работу и выдают более скромные результаты. Сотрудники таких организаций зачастую служат не науке как таковой, а своему месту в конкретном университете. Многое в таких научных коллективах держится на неформальных связях, иерархиях и замкнутости вузовского сообщества. Иными словами, за инбридингом стоят системные проблемы, мешающие позитивному обновлению вузов, считают исследователи.

При этом очевидно, что инбридинг варьируется по странам. Главы книги посвящены национальному колориту вузовского «найма изнутри» в восьми странах (Россия, Китай, Аргентина, Испания, Словения, Япония, Украина, ЮАР) и написаны специалистами из этих стран. В первой главе Мария Юдкевич, Филип Альтбах и Лора Рамбли провели сравнение названных восьми кейсов, базирующееся, в том числе, на опросе этих экспертов. Оказалось, что инбридинг еще не сдает своих позиций, хотя и оценивается научным сообществом весьма неоднозначно.

По итогам сравнения выделены причины имбридинга. Это отсутствие национального академического рынка труда (см. об этом статью Конкуренция выведет российские университеты на мировой уровень), ограниченное число программ аспирантуры, готовящих будущих преподавателей, традиционная неразвитость мобильности в обществе в целом, рекрутинг, основанный на личных отношениях, и языковая политика, которая ограничивает возможности найма иноязычных кадров. Инкубатором «внутренних» кандидатов часто служит аспирантура. В ней выстраиваются базовые неформальные отношения с будущим начальством.

Любопытно, что инбридинг возможен даже тогда, когда вузы держат курс на отбор преподавателей на конкурсной основе. В этом случае формально прописанные процедуры пасуют перед негласными, и «своего» все равно возьмут охотнее, чем «чужого». В итоге в результате инбридинга у педагогов практически нет опыта работы в других вузах. А это ведет к аберрации восприятия действительности – мешает «увидеть нерациональность некоторых практик в их собственном вузе» и найти альтернативы. То есть, даже когда инбриды не уступают остальным коллегам в научной продуктивности, они менее заинтересованы в обновлении своего вуза.

Для кафедр же сохранение лучших преподавателей в течение многих лет служит «знаком качества». Между тем, на деле это укрепляет университетскую иерархию и затрудняет выработку и реализацию в вузе новых идей.

В изученных странах «внутренний наем» больше характерен для лучших вузов.

Во-первых, там уверены (и небезосновательно) в высоком качестве подготовки своих выпускников.

Во-вторых, преподаватели в лучших вузах обычно интегрированы в международное научное поле, что в итоге сглаживает негативный эффект инбридинга. Но несмотря на привычку к инбридингу в ряде стран, в целом мировое научное сообщество не приемлет это явление.

Оно ассоциируется с отсутствием академической мобильности, когда преподаватели всю жизнь работают в одном вузе. В России и Испании, судя по опросу экспертов, такие «монокарьеры» особенно привычны (респонденты оценивали уровень распространенности явлений, связанных с инбридингом). 

Впрочем, вузы, обеспокоенные академической «оседлостью», вводят антиинбридинговые правила. Лучшие вузы Китая, в том числе Пекинский университет, перестали нанимать собственных выпускников на академические должности. Они предпочитают нанимать китайцев, получивших образование в элитных западных вузах. В ряде стран университетам разрешено рекрутировать только таких выпускников, кто уже имеет изрядный опыт работы за границей.

Мнения экспертов о причинах инбридинга разделились.

В России, Аргентине и Испании ученые выделили неконкурентоспособность зарплат преподавателей. Большинство же стран педалировали фактор социальных связей. С этим не согласились в Китае и ЮАР. Представители этих стран, а также Японии и Словении полагают, что внутреннего кандидата предпочтут внешним соискателям, только если он действительно сильнее их. Тем самым подчеркивается, что вузы не относятся предвзято к внешним кандидатам и что инбридинг – это следствие уверенности вузов в качестве своих выпускников. Подобные убеждения и лежат в основе многолетнего процесса воспроизводства инбридинга, полагают редакторы книги.

Во многих странах поиск нового преподавателя начинается с публичного объявления о вакансии. Но там, где жив инбридинг, открытый конкурс – лишь иллюзия. Потенциальные внешние кандидаты уверены, что их шансы низки, и даже не отправляют резюме в другие вузы. А преподаватели, чей контракт истекает, не ощущают давления со стороны конкурентов, поскольку знают, что реального «конкурсного отбора» не будет. Разрыв между официальными правилами найма и реальностью говорит о том, что нельзя изжить инбридинг лишь путем введения формальных требований к открытому набору.

В целом опрошенные эксперты согласны с тем, что найти стабильную работу в вузе непросто (особенно молодым кадрам). Иная ситуация в России, хотя здесь академический рынок труда становится «все более конкурентным благодаря предпринятым в 2013 году правительством инициативам по реструктуризации ряда российских вузов». Усиление конкуренции за преподавательские должности обусловлено и демографической ямой: студентов стало меньше, а значит, и педагогов нужно меньше. Почти все эксперты сходятся в том, что главный фактор успешного отбора при приеме на работу – профессиональные качества кандидата. Наличие у кандидатов опыта работы в вузе не слишком важно, особенно в Японии и России.

По итогам сравнения кейсов ясно, что от инбридинга сложно избавиться моментально. Он тесно связан с многими социальными и культурными традициями в странах, а кроме того, высшая школа – чувствительная система, которая не всегда легко переносит потрясения. Тем не менее, если вуз намерен развиваться, ему нужно пытаться отказываться от исключительно «внутреннего» найма. В условиях усиливающейся конкуренции за ресурсы и роста ожиданий общества от высшего образования, вузы должны тщательно анализировать все факторы своей эффективности. А для этого высшая школа должна уметь критически оценивать собственные традиции, резюмировали Мария Юдкевич, Филип Альтбах и Лора Рамбли.