Как нас будут искать и нанимать HR-менеджеры в ближайшем будущем

Как меняется подход к подбору сотрудников, почему это стало одной из главных управленческих задач именно сейчас, как на рекрутинг влияет развитие искусственного интеллекта?

Об этом в статье для сборника «Управление талантами» серии «Новое в менеджменте» рассуждает Юлиана Петрова-Вербицкая, заместитель директора Центра управленческой аналитики Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ. 

Серия сборников «Новое в менеджменте», выпускаемая Высшей школой бизнеса НИУ ВШЭ с 2023 года, посвящена наиболее актуальным международным и российским тенденциям в управлении.

***

На рынке труда наблюдаются дефицит квалифицированных кадров и повышенная текучесть персонала: работники, измотанные пандемией, экономическим кризисом, удаленной работой, стрессом и перегрузками, увольняются без долгих раздумий. Поэтому роль рекрутинга в компаниях с каждым годом будет возрастать, предсказывает известный эксперт по HR Джош Берсин.

Новые подходы к найму

Сейчас, чтобы нанять подходящих сотрудников, недостаточно просто опубликовать вакансию и ждать отклика. Рекрутерам нужны эффективные и быстрые подходы к привлечению и оценке кандидатов, а также информационные системы нового типа.

Из-за дефицита квалифицированных кадров компании теперь вынуждены нанимать кандидатов, которых они не стали бы даже рассматривать несколько лет назад. Начало было положено еще во время пандемии ковида. По разным оценкам, половина из тех, кому тогда пришлось искать новое место работы из-за локдаунов, перешли в другие отрасли. Поскольку кадров с нужным образованием и опытом работы стало значительно меньше, компании вынуждены нанимать кандидатов из других отраслей.

В итоге HR-департаменты отказываются от требований, которые были обязательными раньше, – меньше смотрят на образование, профильный опыт работы и технические навыки. Чтобы заполнить критически важные вакансии сейчас и в следующие годы, организациям необходимо будет оценивать кандидатов исключительно по их способностям выполнять нужную роль, а не по их послужному списку и предыдущему опыту, говорит Петрова-Вербицкая.

Есть еще одна тенденция – компании все чаще будут подбирать людей не столько по их профессиональным знаниям, сколько по социально-психологическим качествам и навыкам межличностного общения (soft skills). По данным недавних исследований, многие работодатели считают, что soft skills играют существенную роль при принятии решения о найме сотрудника, а порой и в целом уверены, что социально-психологические качества важнее технических навыков.

Также автор отмечает, что в ближайшие годы работодателям придется переходить от внешнего рекрутинга к внутреннему, то есть искать подходящих кандидатов среди имеющихся сотрудников, чтобы решить проблему дефицита кадров. Службы персонала будут активно практиковать так называемый тихий наем для привлечения востребованных талантов. Ключевые способы тихого найма: внутренняя мобильность талантов, повышение квалификации существующих сотрудников, а также использование сетей выпускников и фрилансеров для гибкого привлечения талантов по мере необходимости.

Кроме того, наметился тренд и на активный, а не реактивный наем: чтобы удовлетворить растущие потребности бизнес-подразделений в людях, рекрутерам придется создавать кадровые резервы еще до того, как в компании образуются вакансии. Рекрутеры должны будут искать кандидатов с набором навыков, которые, по их мнению, потребуются бизнесу в будущем. Это привычное занятие для тех, кто занимался подбором топ-менеджмента, но теперь оно должно охватить гораздо более широкий спектр позиций.

Стратегия упреждающего подбора предполагает формирование значительного резерва пассивных кандидатов – квалифицированных менеджеров и специалистов, которые не ищут новое место, но готовы рассматривать предложения о работе. Таким образом, самым ценным навыком рекрутера в ближайшие годы будет умение привлечь и заинтересовать пассивных кандидатов.

ИИ в рекрутинге

Будет все более востребован и рекрутинг, основанный на данных. Крупнейшие международные корпорации уже внедрили приложения на основе искусственного интеллекта в подборе кадров для расширения пула кандидатов, ускорения набора персонала и повышения точности найма. Рекрутеры хотят понимать, какие их действия позволяют нанять наибольшее число качественных кандидатов, а для этого требуется глубокий анализ всех доступных данных.

Кроме того, алгоритмы нейросетей способны проверять кандидатов и выявлять лучших соискателей. Они полезны и в управлении всем процессом найма – от описания вакансий до приема на работу, а также помогают улучшить продвижение бренда работодателя, анализируя статьи и данные, связанные с компанией.

Google Analytics, системы отслеживания кандидатов (Applicant Tracking Systems, ATS), инструменты автоматизации переписки по электронной почте – лишь некоторые из инструментов, которыми теперь пользуются работодатели. Например, системы отслеживания кандидатов ATS на основе ИИ способны создать группу из 5–6 наилучших претендентов на вакансию, выбрав их из тысяч заявок в базе по определенным ключевым словам и гибким алгоритмам.

Сейчас стремительно развивается рынок ПО для интеллектуального интервью, видеоинтервью, оценки технических навыков и социальных качеств на основе ИИ, отмечает Джош Берсин. Например, многие крупные компании активно используют видеоинтервью с кандидатами. Этот инструмент рекрутинга сокращает предварительный этап оценки кандидатов, который обычно занимает от нескольких недель до 48 часов.

В число инструментов, которые играют важную роль сегодня и сохранят значимость в ближайшие два года, входят маркетинговые платформы для рекрутинга, системы продвинутой аналитики и отчетности, CRM, системы сбора обратной связи об опыте кандидатов, инструменты для устранения предвзятости в оценках кандидатов, карьерные мобильные приложения, а также платформы для подбора персонала, разнообразного по составу, и системы автоматизированной адаптации.

Ряд ИТ-продуктов сегодня слабо влияют на рекрутинг в компаниях, но обретут большую значимость в следующие два года, отмечает Gartner. К ним относятся инструменты для автоматического сопоставления кандидатов, платформы для совместного использования талантов, системы автоматизированного поиска кандидатов в соцсетях, ПО для геотаргетинга вакансий, инструменты для интервьюирования на основе ИИ, а также ПО для моделирования рабочих обязанностей.

А вот ChatGPT и подобные умные чат-боты на основе больших языковых моделей совершенно изменят жизнь рекрутера, уверен Джош Берсин. Они, например, способны составить описание вакансии, профиль кандидата, провести первичный просмотр кандидатов по их квалификации и опыту, сканировать резюме по ключевым словам, управлять коммуникацией при наборе персонала, анализировать письменную мотивацию соискателей, проверять кандидатов и готовить шорт-листы, проводить собеседования, оценивать претендентов и т. п.

Тем не менее руководители многих компаний опасаются слишком умного и неконтролируемого ИИ, и эти опасения резонны, потому что большие языковые модели на основе машинного обучения функционируют непрозрачно для пользователей. Это создает риски для бизнеса, поэтому многие крупные компании в мире и даже правительства (например, Италии) уже запретили сотрудникам пользоваться ChatGPT. Что не мешает разработчикам инструментов для рекрутинга и отслеживания опыта сотрудников интегрировать языковую модель GPT в свое ПО.