08 июня 2023
Многие университеты в России тесно сотрудничают с работодателями, помогая выпускникам трудоустроиться. Нередко молодёжь начинает карьеру ещё в годы учёбы. Тем не менее, неизбежно остаётся разрыв между вузовской подготовкой и требованиями к конкретным позициям, поэтому сотрудникам-новичкам приходится срочно достраивать компетенции. Для этого есть курсы, тренинги, семинары, стажировки. Но среди форм внутрифирменного обучения лидируют отнюдь не они, а более неформальная практика — наставничество, как показало исследование профессора Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Елены Варшавской. На его основе IQ.HSE рассказывает — кого, чему и как дообучают на первой работе.
Статья подготовлена в рамках гранта, предоставленного Министерством науки и высшего образования РФ (№ соглашения о предоставлении гранта: 075-15-2022-325).
Нюансы перехода от учёбы к работе во многом определяют дальнейшую карьеру и профессиональную самореализацию человека. Адаптация на рабочем месте зависит от многих факторов. Среди них и политика компании в отношении молодых сотрудников, климат в коллективе, готовность коллег поддержать неофита, «довести до кондиции» его знания. Тут возможны разные варианты.
«Я трудоустроилась два года назад и поняла, что мои университетские знания и реальная работа — разные вещи, — говорит 23-летняя учительница английского языка Александра И. — Я обратилась к старшим коллегам, и они много мне помогали и по методам, и по планам уроков, и как дисциплину держать. Это была важнейшая база. А потом я уже доучивалась на вебинарах».
«Когда меня только взяли на работу, я всё время проводил в лаборатории и на кафедре, постоянно общался с коллегами, — рассказывает 24-летний химик Андрей Ю. — Старался ассистировать, осваивал новые методы анализа, подключался к разным научным группам. Всё это делается через практику и поддержку со стороны опытных коллег. Они усилили мой интерес к работе».
25-летняя Мария К. училась на филологическом факультете, а работать пошла в аудит. «Понятно, что при радикальной смене профессии ты много учишься. В компании нам помогали кураторы, — вспоминает она. — Правда, моя куратор, скорее, больше прессовала, воспитывала. Я даже хотела уйти, но переборола себя и училась сама. А потом стала получать профильное образование».
У 25-летнего Михаила Ч. — медицинское образование, но работает он в социальной службе. «У меня всё нетипично. Мне нужно было больше знаний по психологии, — говорит он. — И нам помогала психолог: учила правильно общаться, управлять конфликтом. Была серия тренингов, консультации».
Подобные истории доучивания и переподготовки молодых кадров — вовсе не редкость. Почти всегда существует зазор между полученными в вузе компетенциями и набором навыков, нужных на конкретном рабочем месте. Ну а, с учётом того, что многие выпускники вузов и вовсе трудятся не по профилю, актуально переучивание. Все эти практики укладываются в понятие внутрифирменной подготовки — повышения профессионального уровня сотрудников и их вклада в деятельность компании.
При этом в достройке компетенций новичков заинтересована не только компания, но и они сами. Если говорить в терминах профессиональной и организационной социализации, то у тех, кто включён в обучение, она проходит быстрее, они успешнее адаптируются к работе. К тому же положительный опыт апгрейда побуждает и дальше развиваться в профессии. Добавим, что «дообученные» кадры в целом оказываются успешнее на рынке труда.
Так или иначе, внутрифирменное обучение молодёжи — распространённое явление. Но до какой степени? Оценки масштабов, практик и определяющих факторов до- и переобучения выпускников в первый год работы приводятся в статье профессора Высшей школы бизнеса ВШЭ Елены Варшавской.
Исследование основано на данных Выборочного наблюдения трудоустройства выпускников, проведённого Росстатом в 2021 году (ВТР-2021). В респондентах — молодёжь, окончившая университеты и колледжи в 2016–2020 годах. Выборка исследования Елены Варшавской — свыше 9,3 тыс. человек — включает только молодёжь с высшим образованием.
По данным исследования, внутрифирменное обучение в первый год работы проходила четверть (25,5%) респондентов. Но участие в этой подготовке сильно различалось в зависимости от формы обучения в вузе. Среди выпускников-очников доля «доученных» — почти вдвое выше, чем среди заочников: 29% против 15,8%. Вечерники –-- посередине: обучением охвачены 22,9%.
Лидерство очников может объясняться тем, что у них ощущается более заметный дефицит практических навыков. Возможно, он отчасти связан с тем, что во время учёбы в вузе у них было меньше возможностей одновременно работать, чем у заочников и вечерников, и приобретать такие навыки.
Охват обучением дифференцирован по квалификациям и отраслям. Он превышает четверть среди специалистов высшей и средней квалификации и служащих (26,2%, 29,4% и 27,5% соответственно), а также квалифицированных рабочих (27,7%). А вот неквалифицированных рабочих обучают редко — в 11,9% случаев, что, очевидно, связано с относительной простотой навыков, которыми они должны обладать. Добавим также, что работодатель чаще финансирует апгрейд более высокооплачиваемых сотрудников.
Любопытно, что распространённость обучения среди выпускников, как работающих, так и не работающих по специальности, почти одинакова: 25,8% против 24,9%. Хотя, казалось бы, выбор другой профессии должен вести к более широкому охвату переподготовкой.
Среди работавших в студенческие годы дообучающихся меньше — 23,3% (21,1% для тех, кто трудился по специальности, и 26,4% для остальных), чем среди тех, кто не совмещал учёбу с занятостью, — 27,2%. Видимо, и в этом случает дело в опыте работы, дающем конкретные навыки.
В ВТР-2021 были вопросы о важности и достаточности / нехватке ряда навыков для выполнения должностных обязанностей. Эти навыки можно разделить на профессиональные, коммуникативные, навыки работы с информацией, общие знания и личностные качества.
Профессиональные навыки — технические, относящиеся к работе, такие как умение использовать профессиональную документацию, оборудование и т.д.
Коммуникативные навыки относятся к устному и письменному общению, ведению переговоров, умению работать в команде, разрешать конфликты.
Работа с информацией — поиск, интерпретация и обобщение сведений, новые идеи и приёмы работы.
Общие знания — базовые теоретические, владение иностранными языками, компьютерная грамотность.
Личные качества: инициативность, ответственность, самоорганизация, способность к многозадачности, стрессоустойчивость.
Охват корпоративным обучением ожидаемо оказался наибольшим среди респондентов с нехваткой профессиональных навыков — 30,8%. Он не зависит от оценки выпускниками их значимости. Среди тех, кто счёл профессиональные навыки недостаточными и важными, дообучались 30,5%. У тех, кто расценивал эти навыки как дефицитные, но не значимые, эта доля почти такая же — 31,8%.
В отличие от профессиональных навыков, развитие общих знаний и личностных качеств больше ориентировано не на достаточность, а на значимость для успешной работы. Распространённость обучения несколько больше среди респондентов, придающих важность этим навыкам (28,6% по общим знаниям и 27% по личностным качествам). А вот те, кто оценил почти все группы навыков как неважные и достаточные, учатся реже остальных.
Внутрифирменное обучение бывает формальным, неформальным и информальным. Формальное обучение предполагает организованные практики: курсы повышения квалификации, переподготовку, стажировки, обучающие семинары и тренинги. Неформальная подготовка — прикрепление к опытному коллеге, наставничество. Информальным называется самостоятельное обучение в ходе работы и в процессе общения с коллегами.
Респондентов спрашивали о форматах подготовки (можно было выбрать несколько ответов). Выяснилось, что самая массовая практика — наставничество. Таким образом набирались знаний 55,9% опрошенных.
На втором месте — «самопомощь». В ходе работы или общения с коллегами обучались 39,6% и 21% респондентов соответственно.
Организованная подготовка встречается реже. Курсы повышения квалификации и стажировки были у 17% опрошенных. Семинары, тренинги и мастер-классы — лишь у 13,8%. Видимо, нужно учесть, что формальное образование — в целом более дорогое и долгое.
Распространённость практик обучения варьируется по квалификациям и должностям. Частота наставничества растёт при движении от высококвалифицированных групп к менее квалифицированным. Так, к опытному коллеге были прикреплены 40,9% руководителей, 54,4% специалистов, 60,3% работников сферы обслуживания. А среди квалифицированных рабочих эта доля — почти три четверти — 74,2%. Этот феномен может объясняться преимущественно физическим характером труда квалифицированных рабочих. Такие функции лучше осваиваются при общении между учеником и наставником.
Более квалифицированные группы либо самообучаются, либо проходят организованную подготовку (похожие результаты получены и в другом исследовании). Для руководителей самообучение в ходе работы — самая частая практика. О ней заявила половина респондентов. «Начальственная» группа — единственная, в которой лидирует самообучение, а не наставничество.
Что касается организованной подготовки, то она тоже больше характерна для руководителей, а также специалистов. Распространённость этих форм обучения «среди синеворотничковых групп работников почти в два раза меньше, чем среди беловоротничковых коллег», уточняет исследовательница. Исключение — лишь операторы, сборщики и водители, которые нередко проходят курсы повышения квалификации (для получения допуска к таким операциям).
Елена Варшавская также изучила совмещение разных форматов обучения. Организованный апгрейд навыков обычно не комбинируется с другими форматами. А вот наставничество и самопомощь часто идут в паре (в 45% случаев).
Исследовательница также выявила детерминанты внутрифирменной подготовки молодёжи. Зависимой переменной выступало обучение. Объясняющими переменными — индивидуальные характеристики респондентов (гендер, возраст), образование (форма обучения, специальность, работа во время учёбы), параметры первой работы (квалификация, отрасль и пр.), а также оценка важности и достаточности знаний для работы.
Показано, что на участие в корпоративной подготовке влияет форма обучения выпускника. Очная форма увеличивает вероятность такой подготовки вдвое, вечернее отделение — почти на 30%. Специалисты высшей и средней квалификации дообучаются с большей вероятностью.
Отраслевой фактор тоже значим. «Занятость в сфере деловых услуг увеличивает шансы дополнительного обучения на старте трудовой карьеры, — отмечает Елена Варшавская. — С другой стороны, работа в бюджетной сфере (образование, здравоохранение, культура, государственное управление), а также в сельском хозяйстве существенно их снижает». Впрочем, надо учесть, что те же учителя и врачи за время карьеры регулярно проходят переобучение. Возможно, это ограничивает апгрейд на входе в профессию.
Шансы до- и переобучения не зависят от того, трудится ли выпускник по специальности. Получается, что «подгонка» под рабочее место актуальна и необходима в любом случае, даже при трудоустройстве по профилю диплома.
По мнению исследовательницы, это является «тревожным сигналом для системы высшего образования, которая не в полной мере обеспечивает выпускников необходимыми навыками и не даёт в этом смысле ощутимой “форы” работающим по специальности». Впрочем, этот результат требует дальнейшего более глубокого изучения.
Вероятность включения во внутрифирменную подготовку увеличивается на 65% при дефиците профессиональных навыков. Аналогично, хотя и менее явно, действуют нехватка коммуникативных умений и недостаточное развитие ряда личных качеств. Так что внутрифирменное обучение на старте карьеры прежде всего служит способом преодоления разрыва между имеющимися у выпускников и необходимыми для работодателей навыками, главным образом, профессиональными.
В работе рассматривались и детерминанты участия выпускников в отдельных видах обучения. Для организованных форматов оказалось, что вероятность вовлечённости увеличивается с возрастом завершения учёбы в вузе. И она значимо выше в бюджетной сфере, а также среди респондентов-специалистов высшего уровня квалификации.
Такие практики более вероятно используются при нехватке общих знаний и профессиональных навыков. А вот слабо развитые личностные качества снижают вероятность организованной учёбы. Эти результаты согласуются с другими исследованиями.
Наставничество меньше используется в бюджетных отраслях и в отношении высококвалифицированных специалистов, зато больше — в отношении квалифицированных рабочих. Вероятность наставничества растёт при недостатке профессиональных и коммуникативных навыков, личностных качеств.
Самостоятельные формы обучения больше используют сотрудники-руководители. Вероятность повышается в случае признания важности общих знаний и личностных качеств и дефицита коммуникативных навыков. К самообучению реже прибегают выпускники, работающие по профилю.
Множество исследований показывают, что разные виды обучения неодинаково влияют на усвоение различных знаний и на социализацию на рабочем месте. В современной ситуации оптимально было бы обеспечивать молодёжь возможностью участвовать как в формальном, так и в неформальном обучении плюс стимулировать самоподготовку, заключает Елена Варшавская.
IQ
Елена Варшавская, профессор Департамента организационного поведения и управления человеческими ресурсами Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ
В подписке — дайджест статей и видеолекций, анонсы мероприятий, данные исследований. Обещаем, что будем бережно относиться к вашему времени и присылать материалы раз в месяц.
Спасибо за подписку!
Что-то пошло не так!
