27 августа 2019
Сотрудникам университетов бывает непросто одинаково успешно самореализоваться и в профессии, и в семье. Чем-то приходится жертвовать: или карьерой, или домашними обязанностями. Возможные последствия выбора — стресс, демотивация и комплекс вины. Впрочем, работа и частная сфера могут обогащать друг друга. Ксения Таракановская и Елена Рождественская изучили современный дискурс о балансе жизни и труда в академии.
Под влиянием мирового рынка университеты многих стран изменились: настроились на конкуренцию и достижение высоких результатов. Тем самым выросли и требования к сотрудникам вузов. Их рабочая нагрузка увеличивается. В итоге проблема баланса между трудом и частной жизнью — work-life balance (WLB), или work-life harmony — становится все острее. Часто вопрос стоит ребром: или наука, или семья (партнерство и дети). Либо возникает конфликт трудовых и семейных ролей. Однако возможна и work-personal life integration — интеграция трудовой и личной сферы, их взаимное обогащение.
Этот баланс и его осмысление в научной литературе анализируют исследователи НИУ ВШЭ.
С ростом менеджериализма в университетах изменились самоощущения их сотрудников. Снизилась автономия. Академический труд стал похож на офисный или фабричный — с валом отчетов, конвейером задач, жесткими дедлайнами. Свободный научный поиск теснит «необходимость завершить исследовательские проекты в срок».
Однако эта нагрузка не предполагает роста социальной защищенности. По данным зарубежных исследований, труд в академии стал отчасти прекарным, поскольку не обещает определенности, стабильности и долгосрочных контрактов. В результате ученые часто работают сверхурочно. Почти привычными стали стресс и комплекс вины: перед семьей — из-за рабочих дел, перед коллегами — из-за необходимости выполнять обязанности по дому.
По ощущениям самих ученых, в академии размываются границы между трудовой и частной жизнью. Зашла даже речь о подавлении личных интересов, особенно в случае с сотрудницами, имеющими детей. Иными словами, в новых академических реалиях возникла необходимость в «охране личного времени».
Под новыми академическими реалиями исследователи подразумевают:
внезапно возникающие задачи с жесткими сроками исполнения;
необходимость постоянной активности: в публикациях, выступлениях, поисках финансирования, присутствии в научных сообществах;
строгую регламентированность работы;
потерю творческого потенциала из-за необходимости нормировать рабочее время в ущерб истинным интересам;
гиперконнективность, когда даже в нерабочее время задействованы разные средства связи с коллегами и начальством.
Сотрудники вузов вынуждены постоянно реагировать на письма и звонки, поскольку боятся пропустить что-то важное и срочное. Все эти рабочие факторы сокращают время отдыха и плохо влияют на частную жизнь.
Не удивительно, что оценки удовлетворенности карьерой и удовлетворенности WLB резко различаются. Так, согласно исследованию среди сотрудников, например, медицинских факультетов, карьерой довольны 86% респондентов. А балансом жизни и труда — лишь 37%. Фактически большинство опрошенных ощущают конфликт между рабочей и частной жизнью, когда в одну сферу инвестируется несоразмерно много времени и сил.
Тематизация WLB рассматривается в четырех логиках:
Как вопрос личного тайм-менеджмента. В этом случае ответственность перекладывается на самих ученых. Их переработки рассматриваются как следствие неумения управлять временем.
При этом дисбаланс между работой и жизнью осложняется и совмещением разных задач внутри академии/университета. Им приходится заниматься и исследованиями, и преподаванием, и административными делами. Самый острый вопрос — в том, сколько времени получается уделять личным приоритетам в академии (например, тем же исследованиям) и удается ли минимизировать «лишнюю» нагрузку: отчеты, организационные вопросы и пр. Все это сказывается на самореализации и удовлетворенности «делом жизни».
Перемены в академии ускорили темп работы и жизни. Более комфортная «медленная» (традиционная) наука во многом замещается новой, «быстрой», которая требует публикационной активности, регулярного предъявления результатов, зримого присутствия в профессиональных сообществах и пр. Причем технологическое развитие ускоряет темп академической работы.
В итоге «расписание» — бюджет времени на разные функции в рамках академии — часто становится ключевым вопросом при рекрутинге и удержании преподавателей в университете. Многие сотрудники по-прежнему рассчитывают на относительно гибкий график и автономность.
Для женщин это особенно актуально, поскольку их репродуктивные планы (деторождение) накладываются на карьерные. Однако такая синхронность чревата дискриминацией на работе: «штрафом» за материнство (более низкими зарплатами), отсутствием признания со стороны начальства и коллег, а также «недопредставленностью» в руководстве. И даже те «компенсаторные» преимущества, которые есть в академии, — гибкий график, неполный рабочий день, удаленная занятость — тоже имеют свои нюансы.
В обстоятельствах перегрузки те временн ы е лакуны, которые оставались у академиков для решения других задач — исследовательских, творческих, семейных — заполнились рабочими делами. Если в исследованиях 2000-х гибкий график считался мерой смягчения конфликта труда и жизни, то в 2010-х годах социологи засомневались в его компенсаторной способности. Восстановительные перерывы, позволяющие временно отстраниться от интеллектуальной работы, минимизированы.
Более того, гибкий график, неполный рабочий день и «удаленка» часто означают снижение возможностей: более скромную зарплату, изолированность от профессионального сообщества.
Необходимость уравновешивать работу и жизнь имеет свои последствия — и негативные, и позитивные.
Так, конфликт семейных и трудовых ролей, а также столкновение разных функций в академии могут провоцировать откладывание событий жизненного цикла, вплоть до отказа от деторождения, а также эмоциональное выгорание, демотивацию и постоянный комплекс вины. Причем женщины переживают его вдвойне: на работе, когда есть необходимость быть рядом с семьей, и дома, когда одолевают рабочие дела.
В то же время, труд и частная жизнь могут дополнять, совершенствовать друг друга.
«Обогащение семьи работой включает личностное развитие, позитивное эмоциональное состояние, извлечение материальных выгод для повышения уровня жизни семьи, — поясняет Ксения Таракановская. — Наоборот, обогащение работы семьей состоит из переноса положительных эмоций, использования навыков, обретенных в семье, ощущения собственной эффективности при сочетании нескольких ролей».
Так, исследования показывают, что работницы с детьми часто трудятся более организованно и эффективно, чем бездетные сотрудницы.
Проблема work-life balance, как уже подчеркивалось, особенно актуальна для женщин, но не может рассматриваться как «проблема самих женщин», отмечает Елена Рождественская. Синхронизировать карьеру и семью — объективно сложно. В итоге биографическое время все тщательнее планируется и размечается с точки зрения приоритетов.
Часть женщин выбирают карьеру и лишь потом заводят семью (дети оказываются «отложенным проектом»). В этом варианте высоки риски остаться в одиночестве.
Другая часть берет паузу в карьере, останавливается «на полпути» ради рождения и воспитания детей. В этом случае сложнее претендовать на высокие позиции.
По данным многих исследований, для сотрудниц академии существует свой «стеклянный потолок», связанный с гендерными стереотипами о семейном «предназначении» женщин и меньшей продуктивности их труда. Впрочем, действует и эффект самоотбора (self-selection) женщин на менее перспективные рабочие места.
Конфликт между работой и жизнью усиливают нормативные установки.
«У меня есть опыт исследовательской работы в России, Швейцарии, США, Израиле и Германии. Россия среди этих стран — самая патриархальная, — говорит в интервью 28-летняя нейробиолог. — У нас по-прежнему считается, что к 25 годам женщина должна уже выйти замуж и родить ребенка <...>. Это не хорошо и не плохо, но семья однозначно ограничивает карьерные возможности женщины. Она оказывается привязана территориально к работе мужа, садику, школе детей и не может проводить лишние часы на работе, так как семья требует внимания».
В итоге, по словам исследовательницы, российские женщины реже строят международную карьеру, чем мужчины.
Так или иначе, сотрудницы вузов стараются достичь WLB. В целом они успешно реализовали претензии на академическую карьеру, отмечает Елена Рождественская. В гуманитарных и социальных науках даже появились «женские организационные культуры». Более того, работа в университетах отчасти стала «женской». Исследователь Виктор Рудаков приводит данные: Россия на первом месте в мире по доле преподавательниц вузов (60%), в то время как средняя доля по странам ОЭСР — 43%, G20 — 41%.
«Нельзя сказать, что здесь сыграли роль поддерживающие женщин программы и сети, как в западных университетах, — комментирует Елена Рождественская. — Тем не менее инерция получаемого молодыми женщинами образования, сложившаяся еще в советское время и реплицируемая от поколения к поколению, открыла университет для женщин».
И все же «стеклянный потолок» пробивают немногие. Мужчины чаще женщин (40% против 27%) получают позиции профессоров, доцентов или старших научных сотрудников. Похожая ситуация среди деканов, их заместителей и пр.
Некоторые меры могли бы смягчить эту ситуацию. Так, для преподавательниц актуальны возможности продления контрактов по личным и семейным причинам, организация неформальных семинаров в социальных сетях и обеспечение ухода за детьми на базе университетов.
Некоторые университеты (например, Университет Райс в Техасе, США), по словам исследователей, «уже практикуют family-friendly [дружественную семье] политику». Она включает услуги по уходу за детьми-дошкольниками и «консультационные меры по популяризации баланса жизни и труда».
В России баланс жизни и труда можно рассматривать «прежде всего как новый виток социально-трудовой политики внутри образовательно-исследовательской институции, как существенно обозначенный запрос со стороны самих сотрудников и как форму солидарности, предусматривающей толерантность к сотрудникам с различным образом жизни», подчеркивает Елена Рождественская.
Но, как любая идеология — а такой компонент тоже есть в концепте WLB — «идея баланса нормативно нагружена и реализуема лишь частично», заключает исследователь.
IQ
Что разочаровывает сотрудников вузов в их работе
Почему женщинам трудно совмещать карьеру и семью
