В своем докладе «Карьера руководителей в российских бизнес-организациях как социальный феномен: опыт теоретического и эмпирического анализа» Азер Эфендиев и Павел Сорокин из Высшей школы экономики приводят результаты теоретических изысканий и двух эмпирических исследований о способах успешного построения карьеры. Они анализировали влияние на повышение по службе профессиональных, деловых и личных качеств человека и его достижений, а также карьерной культуры организаций, в которых этот человек работает.
Под карьерой Эфендиев и Сорокин понимают «многоуровневый социальный феномен, в котором массовая социальная динамика преломляется на уровне конкретных личностных судеб и индивидуальных траекторий развития в организациях и обществе». В карьерном продвижении ключевую роль играет организация, она навязывает персоналу те правила поведения, критерии отбора и продвижения, с которыми последний вынужден считаться.
Группы исследователей во главе с Эфендиевым провели два опроса руководителей. Первый был выполнен в 2008 году и охватил 509 начальников 79 коммерческих предприятий из 14 отраслей, работающих в крупных городах 7 федеральных округов России и в Москве. Второй опрос был проведен в 2012 году. В нем приняло участие 640 респондентов на 17 предприятиях (приблизительно 40 опрошенных в каждой организации), в т. ч. более 250 руководителей нижнего и среднего уровня. Было взято также 35 личных глубинных интервью с руководителями высшего и среднего звена.
Оказалось, что роль профессионализма и квалификации в вертикальном карьерном росте довольно мала. Почти половина руководителей (48%) не обладают достаточным уровнем квалификации (исходя из критериев наличия образования и опыта работы по специальности от 3-х лет). Прямой зависимости между профессионально-квалификационными характеристиками респондентов и их карьерным успехом, как выяснилось, нет. Лишь в 19 из 79 компаний образование занимает первое место среди прочих факторов карьерного продвижения.
Вместо этого для карьерного успеха важны социальные связи неделового характера. В частности, 29% респондентов такими связями обладают. Обращает на себя внимание сильная зависимость между наличием связей и карьерным успехом респондентов. «Руководители, обладающие связями (в том числе, не подкрепленными достаточной квалификацией), вне зависимости от характеристик организации (в том числе от ее карьерной культуры) демонстрируют более высокие показатели карьерного успеха, чем руководители, не обладающие связями, но имеющими достаточный уровень квалификации», – отмечают исследователи. «Кланово-аскриптивная» карьерная культура, связанная с решающей ролью связей для продвижения, широко распространена и характерна для 30 из 79 обследованных организаций, пишут ученые.
Отмечается, что особенно высока роль связей при продвижении на руководящую позицию среднего звена в престижных организациях (финансы, IT, консалтинг и т.п.) по сравнению с непрестижными (пищевое, текстильное производство и т.п.). Также в престижных компаниях существенно возрастает значимость личной преданности, верности.
В российских организациях руководители демонстрируют такие выраженные недостиженческие характеристики, как доминирование материалистической мотивации при неразвитости профессиональной, широкая распространенность «блата», недостаточная квалификация и т.п.
Карьерная культура на иностранных предприятиях существенно отличается от таковой в российских компаниях. Так, инофирмы демонстрируют существенно больший уровень развития достиженческих начал при продвижении руководящих кадров. В то же время у самих начальников оказывается более выраженными материалистические карьерные ожидания при более высоком уровне жизни и при относительно низкой удовлетворенности руководителей своей карьерой.
По сравнению с регионами, в Москве начальники на словах намного лучше относятся к инновациям и больше ценят инициативность и креативность как факторы карьерного роста. Однако в области реального инновационного поведения руководителей (генерация, продвижения и реализация новых идей) регионы существенно опережают столицу.
«Чистая меритократическая» модель карьерного развития оказывается не только менее эффективной в сравнении с «чистой клановой» моделью, но также уступает всем остальным выделенным моделям. Таким образом, можно заключить, что в российском бизнесе следование меритократическим принципам (как на уровне организации, в форме карьерной культуры, так и на уровне индивида, в области индивидуальных характеристик квалификации и карьерных устремлений, при отсутствии социальных связей неделового характера) – не только не способствует карьерному успеху, но напротив, связано с самыми низкими показателями последнего, резюмируют ученые.
Полный текст доклада А. Эфендиева и П. Сорокина
В подписке — дайджест статей и видеолекций, анонсы мероприятий, данные исследований. Обещаем, что будем бережно относиться к вашему времени и присылать материалы раз в месяц.
Спасибо за подписку!
Что-то пошло не так!
