Статья Сергея Рощина и Виктора Рудакова «Измеряют ли стартовые заработные платы выпускников качество образования?», опубликованная в журнале ВШЭ «Вопросы образования», № 1 за 2015 год, предлагает реперные точки мониторинга вузов и позволяет сформулировать требования к качеству данных в рамках подобного исследования. Кроме того, работа может служить компасом для нынешних студентов, упрощающим их завтрашнюю «навигацию» на рынке труда. Работодателям же будет проще ориентироваться при найме молодых специалистов, диплом которых недостаточно «прозрачен» с точки зрения знаний, навыков и способностей.
Одна из особенностей высшей школы в России – массовизация высшего образования. У нее немало положительных сторон: от создания социального лифта для молодежи до повышения общего уровня образованности. В то же время, массовизация привела к девальвации высшего образования: изменились его качество и смысл. Сформировался эффект «job-education mismatch»: появились «ножницы» между образованием выпускника и получаемой им работой. В итоге работодатели вынуждены доучивать и переучивать неофитов на рынке труда.
При такой дисгармонии системы образования и нужд рынка измерение качества вузовской подготовки особенно важно. Существующего ежегодного Мониторинга эффективности вузов недостаточно для того, чтобы понять, трудятся ли выпускники по приобретенной специальности, и отвечает ли работа уровню их квалификации, отметили Рощин и Рудаков.
Эксперты обсуждают идею создания комплексного критерия эффективности вузов, который учитывал бы успешность карьеры и доходы выпускников. Для расчета такого показателя нужно внедрить в России систему мониторинга выпускников вузов. Это облегчит принятие решений для всех групп стейхолдеров. Молодежь сориентируется, куда поступать; государству будет проще распределять финансирование между вузами. Подобные исследования по выпускникам вузов существуют во многих странах.
Зарплата – важнейший «замер» положения выпускника на рынке труда. В ней заложена оценка работодателем специалиста с точки зрения его производительности, компетенций и способностей, размеров накопленного человеческого капитала. В то же время, едва ли зарплата напрямую отражает качество полученного образования. На нее может влиять целый ряд других факторов, пишут эксперты. Так, различия в доходах выпускников могут быть обусловлены разнородностью молодежи: у каждого человека – своя производительность, свой объем человеческого и семейного капитала, опыта.
На зарплаты влияют и другие факторы: разное качество рабочих мест (сфера занятости, уровень квалификации и пр.), дисбаланс на рынке труда и различия в стратегиях поведения выпускников относительно трудоустройства. Так, часть молодежи работала еще в пору обучения в вузе и тем самым накопила опыт – в восприятии работодателя, важнейший капитал. Иными словами, зарплата сотрудников-неофитов складывается из множества составляющих, и качество образования – лишь одна из них.
Детерминанты зарплаты, связанные с характеристиками выпускника, – это качество вуза, востребованность специальности, успеваемость в пору учебы, семейный капитал, способности и социально-демографические характеристики.
В терминах теории человеческого капитала, зарплата служит хорошим индикатором качества образования. Разное качество вузовской подготовки генерирует разный человеческий капитал, и денежная отдача от него тоже варьируется. Однако теория сигналов корректирует эти суждения. Согласно этой теории, люди изначально отличаются по уровню способностей. Получение образования требует немалых ресурсов – времени, сил и пр., но способные люди приобретают его с меньшими издержками. В этой концепции образование более высокого качества априори получают более одаренные люди.
Однако в условиях, когда высшее образование в стране массовое, это утверждение корректируется так: сигналом для работодателя служит не само наличие высшего образования, а бренд учебного заведения. Диплом элитного вуза – знак потенциально высокого КПД работника в глазах работодателя, поясняют исследователи. Индикатором элитарности может служить правовой статус (исключительный, как у МГУ и СПбГУ, статус национального исследовательского университета, федерального университета) и принадлежность к списку 15 вузов-победителей конкурса на получение субсидий для вхождения в мировые рейтинги высшей школы.
Зарубежные исследования доказывают, что выпускники элитных вузов получают более высокую зарплату, чем выходцы из рядовых университетов. Эту разницу авторы статьи трактуют как своего рода «премию» (и, наоборот, для выпускников обычных вузов этот разрыв – своеобразный «штраф»).
Поощрение выпускников элитных вузов с позиций теории человеческого капитала объясняется так: лучшие университеты располагают звездными преподавателями, привлекают самых мотивированных студентов, обладают большими библиотеками и современными лабораториями. Тем самым вузы делают все возможное для максимального роста человеческого капитала своих студентов. Правда, бывают и ситуации, когда многолетний бренд университета уже не соответствует положению дел с образованием. В этом случае «премия» его выпускников – это «инерционная» доплата за прежнюю репутацию.
Некоторые исследования говорят и о том, что выпускники лучших вузов работают больше, чем их ровесники из рядовых университетов, что также влияет на зарплату. Таким образом, фактор времени при мониторингах выпускников нельзя не учитывать.
Еще один нюанс, который тоже корректирует оценку влияния качества вузов на зарплату, связан с феноменом самоотбора. В элитные вузы идут наиболее способные абитуриенты, которые получают отдачу не только от обучения в элитном вузе, но и от собственного интеллекта.
Выпускники дефицитных или востребованных специальностей получают зарплату выше – просто в силу действия законов спроса и предложения на рынке труда. С другой стороны, отмечают исследователи, востребованную специализацию нередко избирают наиболее перспективные учащиеся.
Так или иначе, у выпускников нужных специальностей меньше риска получить работу, которая не соответствует их образованию и человеческому капиталу (эффект «job-education mismatch»), меньше вероятность «ножниц» между профилем работы и уровнем квалификации, полученной в вузе («overeducation»). Существенную зарплатную «премию» во многих странах приносят специальности, связанные с бизнесом, здравоохранением, математикой и инженерным делом. В России наибольшую отдачу обеспечивает юридическое, техническое и экономическое образование, уточняют эксперты.
Считается, что академические успехи (они оцениваются по среднему баллу во время обучения или типу диплома – с отличием или нет) влияют на вероятность быть занятым и на качество рабочего места. Насколько успеваемость влияет на будущую зарплату – вопрос спорный.
Согласно одной точке зрения, работодатель расценивает академические успехи как сигнал хорошего КПД и отбирает работников во многом на этом основании. Сторонники другой точки зрения возражают, что есть и другие способы оценки возможностей выпускника: резюме, тесты, собеседования и пр.
Кроме того, успеваемость «корректируется» разным качеством университетов. Диплом с отличием элитного вуза и красный диплом среднего вуза – несопоставимые явления. Стандарты качества образования в элитном вузе обусловливают высокую сложность обучения – там труднее учиться. Таким образом, при анализе влияния академической успеваемости на уровень зарплаты следует учитывать степень элитарности вузов.
Семейный капитал – социально-экономический и культурный статус семьи – оценивается по доходам, образованию и профессии родителей, типу и размеру семьи, и количеству книг в доме. Обеспеченные семьи могут вкладывать средства в образование детей, а потом и субсидировать поиск работы, в результате чего у выпускника есть возможность выбрать наиболее подходящее место. В трудоустройстве играют роль и связи родителей.
Уровень образования родителей, согласно многим исследованиям, прямо связан с успехами детей в учебе и размером их зарплаты. В ряде стран выпускнику могут грозить зарплатные «штрафы», если у его родителей нет высшего образования.
Пол, возраст, семейное положение самого выпускника также могут влиять на его доходы. Не секрет, что существует гендерный дисбаланс в зарплатах: женщины-выпускники получают меньше ровесников-мужчин. Впрочем, здесь нужно учесть гендерную сегрегацию по секторам занятости. Эмпирически установлено, что выбор образовательной специальности может отвечать почти за половину разрыва в зарплатах между мужчинами и женщинами, пишут Рощин и Рудаков.
В ряде исследований выявлено наличие супружеской «премии» для мужчин и супружеского «штрафа» для женщин, обусловленных эффектом специализации (мужчины заняты на работе, женщины – по хозяйству) и эффектом отбора (наиболее способные мужчины обычно женаты).
Рабочие места различаются и незарплатными характеристиками: статусом, безопасностью, условиями занятости, социальным пакетом. Выпускники с хорошим образованием работают на местах с лучшими характеристиками. Значим и сектор занятости. Во многих странах работа в частном секторе явно отличается по экономической отдаче от занятости в государственном секторе.
Несоответствие работы образованию («job-education mismatch») влечет за собой негативные последствия для всех стейхолдеров. У человека снижается удовлетворенность работой; инвестиции государства в образование отчасти обессмысливаются, поскольку система образования работает неэффективно. И, наконец, для работодателей наличие в штате выпускников, работающих не по специальности, означает траты на внутрифирменное обучение.
При превышении предложения квалифицированных работников над спросом на квалифицированный труд часть работников может быть вытеснена на места с низкой квалификацией (эффект «overeducation»). В случае такого «избыточного» образования, по данным исследований, «штраф» варьировался от 8% в Португалии до 27% в Великобритании. В России доля работников с «overeducation» достигает 22-29%, а «штраф» за «сверхобразование» – 17-22%.
Согласно теории труда, зарплата работников должна равняться предельной производительности. Но существует асимметрия информации – в условиях массового высшего образования диплом перестал быть сигналом высокой производительности работника, и работодатель может судить о ней только по косвенным признакам. Пытаясь снизить риски, работодатель нередко «маневрирует»: выплачивает более низкую зарплату. С течением времени, когда работодатель на деле узнает о КПД сотрудника, ситуация может исправиться.
Влияние на зарплату оказывает и стратегия выпускников на рынке труда. У молодежи переход к трудовой деятельности все чаще происходит прямо во время обучения, что объясняется возможностью подработки и получения опыта работы. Работодатели «голосуют» за кандидатов с опытом. В итоге студенты считают, что получать опыт работы полезнее, чем сосредоточиться на учебе. Эта стратегия особенно характерна для студентов средних вузов. Однако учащиеся, совмещающие учебу и работу, недополучают человеческий капитал. В перспективе из-за этого они могут проиграть по зарплатам ровесникам, добросовестно учившимся в вузе.
Межфирменная мобильность молодых работников также может позитивно влиять на уровень зарплаты, если только выпускник не «перелетает» без устали с места на место, заключают авторы работы.
См. также:
Требования к квалификации персонала растут
Степень магистра увеличивает стартовую зарплату на треть
Бизнес займется подготовкой кадров
Работа по специальности помогает студентам лучше учиться
В подписке — дайджест статей и видеолекций, анонсы мероприятий, данные исследований. Обещаем, что будем бережно относиться к вашему времени и присылать материалы раз в месяц.
Спасибо за подписку!
Что-то пошло не так!
